Czy szkolenia nie działają? Nie możemy odpowiedzieć na to pytanie jednoznacznym TAK lub NIE, ponieważ w prawdziwym życiu czarno – białe oceny mają niewiele wspólnego z rzeczywistością. Pomimo tego faktem jest, że dość często pieniądze i czas zainwestowane w rozwój pracowników nie przynoszą oczekiwanych efektów. Dlaczego tak się dzieje i (co najważniejsze) jak to zmienić?
Indywidualna diagnoza
Wyobraź sobie, że wybierasz się do lekarza. Przed wejściem do gabinetu układasz w głowie listę objawów, które zauważyłeś u siebie w ostatnim czasie. Lekarz zaprasza cię do środka i zachęca by wygodnie rozsiąść się w fotelu. Bierzesz głęboki oddech, by wytłumaczyć co Ci dolega, ale zanim zdążysz otworzyć usta, lekarz wręcza Ci wypisaną receptę, listę leków i dawkowanie. Zaskoczony? Tego typu sytuacja w gabinecie lekarskim brzmi nie tylko absurdalnie, ale również wywołuje wzburzenie.
Jednak zachowania opisane powyżej, bardzo często powtarzają się w biznesie. Dobór szkolenia powinien zaczynać się od postawienia trafnej diagnozy, która opiera się na obserwacji, wywiadach, poznaniu motywatorów poszczególnych pracowników i indywidualnego podejścia.
Niewłaściwe dopasowanie – diagnoza potrzeb w zespole
Właściwe dopasowanie szkolenia dla zespołu, wiąże się z indywidualną diagnozą pracownika. W tym wypadku nie koncentrujemy się jednak tylko na jednostce, ale potrzebach wspólnych – motywacji organizacyjnej. Decydując się na konkretne szkolenie musimy najpierw zbadać czego potrzebuje zespół, jakie cele są ważne z perspektywy funkcjonowania w grupie. Odpowiednie dopasowanie szkolenia wymaga obserwacji pracy zespołu, określenia jakie motywatory przeważają, a których brakuje, by grupa zaczęła dobrze funkcjonować.
Moda, efekt wow i utarte ścieżki szkoleniowe
Zarządzanie przez indywidualizację jest szczególnie trudne kiedy rynek szkoleniowy ugina się pod ciężarem chwilowych mód i pobożnych życzeń. Jeżeli nie wiemy jakie szkolenie przygotować, zwykle koncentrujemy się na najbardziej uniwersalnych rozwiązaniach (przykładem może być chociażby komunikacja). Bez odpowiedniego przygotowania, pracując na ogólnikach nie osiągniemy zamierzonych efektów. Utarte ścieżki są wygodne dla trenera, ale szkodliwe dla organizacji, z którą współpracuje.
Ponadto wiele firm lubi połasić się na wielkie nazwiska i charyzmatycznych mówców. Nie ma nic złego w zapraszaniu na szkolenie sław coachingu. Jednak z mojej perspektywy tego typu szkolenia często budzą intensywne, pozytywne emocje, nie przynosząc przy tym oczekiwanych efektów. Uczestnicy wychodzą zachwyceni i zmotywowani, a na dodatek towarzyszy im przekonanie, że ich sytuacja zawodowa czy podejście do pracy zmienią się diametralnie pod wpływem 20 minutowej przemowy. Uczestnicy pytani o wrażenia z tego typu szkoleń zwykle opowiadają o nich z entuzjazmem, są zmotywowani, ale zupełnie nie pamiętają czego się przez ten czas nauczyli.
Budżet, czas i teoria
Możemy mówić o motywatorach, misji i dzieleniu tych samych wartości przez firmę i pracownika, jednak w pewnym momencie i tak dopadną nas przyziemne sprawy, takie jak budżet czy brak czasu. Firmy bardzo często w ostatniej chwili wykorzystują budżet na rozwój pracowników bez uprzedniej konsultacji czy zastanowienia, jakie potrzeby wymagają szczególnej uwagi. Są pieniądze – trzeba je wydać. Ponadto trzeba również zwrócić uwagę na czas, jaki pracownik musi poświęcić na dane szkolenie. Ile czasu i energii jest w stanie zaoferować, by brać udział we wszystkich ćwiczeniach równie efektywnie? Ponieważ bardzo niewiele organizacji zadaje sobie te pytania przed wyborem szkolenia, wielu pracowników nie ma ochoty na uczestnictwo w przesyconych teorią wykładach, które w piątkowe popołudnie zaserwowała im firma.
Znamy już duże i małe wady szkoleń. Co możemy zrobić by zmienić sytuację?
Job shadowing
Job shadowing polega na obserwowaniu bardziej doświadczonego pracownika przez mniej zaawansowanego członka zespołu. Jest to swego rodzaju relacja mentor – mentee, w której możemy bardzo dużo zyskać przez obserwację i naśladowanie osób o ugruntowanej wiedzy i dużym doświadczeniu.
On-the-job training
Jest to sposób szkolenia pracownika w jego środowisku pracy. Jedną z głównych zalet tej idei jest triumf praktyki nad teorią. Proces uczenia się zachodzi podczas wykonywania konkretnych zadań, pozwala nam wyjść poza ramy teorii i nauczyć się rzeczywistego działania. W porównaniu do typowych szkoleń On-the-job training pozwala nam wyrabiać nowe nawyki w przestrzeni, którą dobrze znamy. On-the-job training przekonuje nie tylko ze względu na swoją skuteczność, ale także oszczędność czasu i pieniędzy.
Jednym z ważniejszych elementów szkolenia pracowników jest łączenie różnych metod szkoleniowych, takich jak coaching, doradztwo, dyskusje czy konsulting. Eklektyczne podejście do wykorzystywanych narzędzi pozwala skupić się na dwóch aspektach pracy – zespołowej i indywidualnej.Warto również pamiętać o feedbacku, dzięki któremu nasz pracownik zostanie jasno poinformowany co robi dobrze, a nad czym musi jeszcze popracować. Dla obserwacji rozwoju i dokładniejszego przyglądania się procesowi zmiany, warto monitorować rozwój pracownika nie tylko w perspektywie 1-2 miesięcy, ale urozmaicić tę aktywność o badanie długofalowej zmiany.
Czy szkolenia nie działają? Nic bardziej mylnego! Działają doskonale jeśli tylko są dobrze dopasowane do potrzeb zespołu i indywidualnych oczekiwań pracowników. Proces szkoleniowy pełni kluczową rolę w ich efektywności. Ważne, aby uczestnicy wychodzili z sali przygotowani do zastosowania nowych umiejętności w środowisku zawodowym. Szkolenia mają miejsce w sztucznie zaprogramowanych warunkach. Naszym zadaniem jest, aby nowa wiedza nie wylądowała w szufladzie, ale płynnie przeszła w działanie, a stare nawyki zostały zastąpione przez odmienną, bardziej efektywną strategię działania.
Autor: Ewa Jochheim