Action learning – do rozwiązania przez pytania

Każda firma ma na swoim koncie problemy, których rozwiązanie wydaje się niemożliwe. Co więcej w wielu przedsiębiorstwach menedżerowie nie potrafią być dobrymi liderami. Dlatego osoby zarządzające decydują się na wykorzystanie metod, które pomogą okiełznać pojawiający się bałagan. Jedną z nich jest action learning. Czym jest? Czym różni się od tradycyjnych metod? Do czego można go używać?

Czym jest action learning?

Action learning to proces edukacyjny, który pozwala jego uczestnikowi bądź uczestnikom na analizę właśnych zachowań. Umożliwia on poprzez refleksję analizę własnych działań. Dzięki niemu możemy powtórnie przeanalizować przeszłe zachowania, poprawić je i tak zaplanować przyszłe działania, by uniknąć błędów, które wcześniej się pojawiły. 

Action learning przebiega zwykle w grupach 4-8 osobowych o zróżnicowanych kompetencjach. Metoda pozwala też pracować nad poprawieniem skuteczności zespołu, który pracuje nad rozwiązaniem złożonego problemu. Action learning poprzez swoją strukturę wpływa bardzo korzystnie na rozwijanie zdolności przywódczych czym szczególnie mogą być zainteresowane osoby o wysokim natężeniu motywatora Władza. 

Metoda opiera się na pytaniach, które pozwalają rozwijać krytyczne i systemowe myślenie. Dzięki niemu możemy pracować nad wieloma problemami o różnym stopniu złożoności. 

Czym action learning różni się od tradycyjnych metod nauczania?

W odróżnieniu od koncentracji na prezentowaniu wiedzy i umiejętności, action learning pozwala skupić się na analizie dokonanych działań, co prowadzi do zdobywania wiedzy na jej podstawie. W efekcie prowadzi to do poprawy umiejętności i jakości przyszłych zachowań. Jednym z założeń action learningu miało być wyczulenie na braki w posiadanej wiedzy i zwiększeniu motywacji do uzupełniania jej. Proces miał zachodzić poprzez zadawanie pytań oraz pomoc osobom, które mają podobne problemy. 

Skuteczność action learningu leży głównie w jego uczeniu przez doświadczenie i działanie czym różni się od tradycyjnych, teoretycznych metod nauczania. Zanim określimy cele i rozwiązania trzeba zdefiniować problem, co wymaga od pracowników dogłębnej analizy. Ponadto po każdej sesji action learning muszą być podejmowane działania, co pozwala nieustannie pchać do przodu pracę nad rozwiązaniem problemu. Co więcej action learning uczy nie tylko aktywnego słuchania, ale również formułowania sprecyzowanych odpowiedzi, które nie są oceniające, długie czy pełne niechcianych dygresji. 

Ideę action learning można streścić w prostym równaniu:

L = P + Q

W powyższym wzorze “L” oznacza uczenie się, “P” tradycyjne sposoby przekazywania wiedzy, a “Q” pytania, które pozwalają na wgląd i głębsze zrozumienie sytuacji.

“Q” zawiera w sobie cztery główne pytania:

  • gdzie?
  • kto?
  • kiedy?
  • co?

oraz trzy dodatkowe:

  • dlaczego?
  • jak dużo?
  • jak wiele?

Do czego używany jest action learning?

  • action learning jest niezwykle skuteczny w dostarczaniu innowacyjnych rozwiązań, zróżnicowana pod względem kompetencji grupa i optymalna liczba  członków zespołu pozwala na generowanie wielu nieszablonowych pomysłów
  • dzięki metodzie action learning wiele osób może podnieść swoje umiejętności liderskie
  • action learning umożliwia też podnoszenie skuteczności zespołu, członkowie grupy o różnorodnych kompetencjach mogą uczyć się od siebie nawzajem oraz rozwijać swoje mocne strony
  • pozwala też wdrażać wyuczone kompetencje i budować kulturę pracy opartą o ciągłe zwiększanie jakości 

6 komponentów, na które składa się action learning

  • problem lub wyzwanie – zespoły pracujące metodą action learning skupiają się zwykle nad problemami czy wyzwaniami, powinny one być istotne dla pracowników, żeby wywołać odpowiednie zaangażowanie w proces, a także pilne i złożone – wymagające użycia wiedzy zespołu, a nie tylko jednostki, która jest ekspertem w danym temacie
  • grupa – problem zwykle rozwiązywany jest w grupie od 4 do 8 osób, co pozwala zachować odpowiednią dynamikę, istotna jest również różnorodność w zespole, która pozytywnie wpływa na kreatywność
  • pytania – używanie pytań pozwala przede wszystkim eksplorować dane zagadnienie, pobudzać refleksję i kreatywność, skupić się na problemie i ćwiczyć umiejętności przywódcze oraz komunikacyjne
  • uczenie się – definiuje się je jako wyciąganie wniosków i podnoszenie jakości pracy na poziomie indywidualnym, zespołowym i organizacyjnym
  • działanie – ma miejsce w trakcie sesji, jak również poza nimi, po każdym spotkaniu zespół podejmuje działania, które mają być realnie wdrożone
  • coach – jest on przykładem lidera, który czuwa nad prawidłowym przebiegiem procesu, jest nie tylko obserwatorem, ale przede wszystkim zadaje pytania, dba o uczenie się i wspiera zespół w działaniach

Dobierając zespół w metodzie action learning warto zwrócić uwagę na różnorodną motywację naszych pracowników. Każdy z nas różni się natężeniem poszczególnych motywatorów. Aby stworzyć optymalnie funkcjonujący i efektywny zespół do generowania różnorodnych rozwiązań potrzebujemy różnorodnych ludzi. W doborze członków zespołu może nam pomóc metoda Reiss Motivation Profile, która określa natężenie poszczególnych motywatorów u naszych pracowników. Wiedząc, które motywatory dominują u poszczególnych członków grupy możemy stworzyć różnorodny zespół, w którym nie zabraknie specjalistów z poszczególnych obszarów.

Autor: Katarzyna Janas