Sondaże pokazują, że 71% osób zarządzających twierdzi, że zaangażowanie pracownika jest kluczowe dla sukcesu firmy. Natomiast 69% pracowników zastrzega, że wykonywali by swoją pracę lepiej i pracowali ciężej, gdyby czuli się bardziej docenieni. Co więcej 81% pracowników odeszłoby z firmy bez zastanowienia, gdyby znaleźli pracę we właściwym miejscu. Myślenie o angażowaniu pracowników jako inwestycji oraz unikania niepotrzebnych kosztów rekrutacji przy dużej rotacji pracowników staje się coraz bardziej popularne. Mówiąc o zaangażowaniu nasze myśli automatycznie wędrują w stronę motywowania, a co za tym idzie odpowiedniego nagradzania pracowników, które jest istotnym czynnikiem, wpływającym na chęć do pracy. Problem polega jednak na tym, że sposobów nagradzania jest mnóstwo, co sprawia, że pracodawcy często nie wiedzą, w jaki sposób skutecznie wpływać na motywację pracowników. Wiemy już, że nagradzanie wszystkich w ten sam sposób nie działa. Każdy z nas jest inny, dlatego brak indywidualnego dopasowania to strata pieniędzy i frustracja pracodawcy, że pracownicy nie doceniają jego starań.
Statystyki z USA pokazują, że najbardziej powszechne benefity pracownicze to ubezpieczenie zdrowotne (58%), zniżki na firmowe produkty (21%) i darmowe miejsce parkingowe (20%). Badanie przeprowadzone w Polsce w średnich i dużych przedsiębiorstwach pokazały, że najczęściej oferowane są usługi medyczne (84%), ubezpieczenie na życie (64%), dofinansowanie kursów językowych (55%) czy zajęcia sportowe (54%). Poza tym wśród benefitów pozapłacowych pojawiały się także bony żywieniowe, masaże czy komputer do użytku prywatnego. Jeśli wierzyć statystykom ponad 25% pracowników ma dostęp do benefitów pracowniczych, ale 63% w ogóle ich nie wykorzystuje. Zarówno w dużych, jak i małych przedsiębiorstwach przodują ogólne benefity pracownicze, które mają dopasować się do wszystkich, a ostatecznie nie zadowalają nikogo.
Co w takim razie może zrobić pracodawca, któremu zależy na trafnym nagrodzeniu pracownika? Tu z pomocą przychodzi wiedza o motywacji wewnętrznej. Osoby o wysokiej potrzebie Aktywności fizycznej z pewnością ucieszą się ze zniżki bądź darmowego wejścia na siłownię. Pracownicy o wysokiej potrzebie Spokoju chętnie otrzymają od pracodawcy ubezpieczenie lub opiekę medyczną. Dla osób o wysokim natężeniu motywatora Ciekawość dobrym benefitem będzie kurs językowy bądź zniżka do księgarni. Pracowników o wysokiej potrzebie Piękna ucieszy kurs fotografii lub malarstwa. Dla osób o wysokiej potrzebie Idealizmu doskonałą propozycją będzie możliwość wpłacenia części dochodów na cele charytatywne. Natomiast wysokie natężenie motywatora Jedzenie może być zaspokojone przez bony żywnościowe czy darmowe posiłki.
W ostatnim czasie widać też inną ciekawą tendencję. Na popularności zyskują systemy kafeteryjne w ramach których pracownik może wybrać co chce: kino, siłownię, opiekę medyczną, może też przekazać pieniądze na cele charytatywne. Systemy kafeteryjne nadal są w mniejszości, stanowiąc 34% wszystkich benefitów pracowniczych. Pokazują jednak dobry kierunek – wzrost świadomości, że nie każdego ucieszy i zmotywuje to samo, a to z powodu różnic w obrębie 16 wewnętrznych potrzeb. Na tym założeniu opiera się też nowatorski model Zarządzania przez Indywidualizację – czyli stworzenia pracownikowi warunków w miejscu pracy maksymalizujących jego skuteczność i efektywność, a docelowo zwiększający zaangażowanie i lojalność.
Gdy pracownicy odchodzą z firmy podczas rozmowy okazuje się, że podwyżka przestała być motywująca, a nowy komputer niewiele zmienił. Stało się tak, ponieważ zabrakło Zarządzania przez indywidualizację, a benefity pracownicze były tak ogólne, że mając zadowolić wszystkich nie usatysfakcjonowały nikogo. Zabrakło indywidualnego podejścia i zaspokajania potrzeb. Dlatego warto dbać nie tylko o zabezpieczenie zaplecza finansowego, ale o budowanie relacji z pracownikiem, poznanie co go motywuje i zatroszczenie się o jego wewnętrzną motywację.
Autor: Katarzyna Janas