Co zrobić, jeżeli zasada „Kija i marchewki” już nie działa? Czyli jak odwrócić negatywny trend wykazywany w badaniach Gallupa.

„Co tak na prawdę motywuje pracowników?”, „Jak dotrzeć do nich, aby robili to, co do nich należy?”, „Jak zmotywować ich do działania?”. Oto pytania jakie stawia sobie wiele osób zarządzających, ale tylko nieliczni posiadający wysoce rozwiniętą intuicję i znajomość drugiego człowieka potrafią wybrnąć z pułapki motywacyjnej polegającej na dokonywaniu wyboru pomiędzy klasycznymi benefitami, a motywacją strikte finansową.

Porównując niezliczoną ilość badań, jaka została poświęcona diagnozie problemu pt. „Jak efektywnie motywować” (chociażby badania Instytutu Gallupa pokazujące bardzo niski stopień zaangażowania i motywacji pracowników m.in. w Polsce) z ilością koncepcji rozwiązań tego problemu można wysnuć wniosek, że problem jest dosyć skomplikowany i brak jednoznacznego rozwiązania. Gdzie tkwi błąd?

Indywidualność człowieka

Praktycznie wszystkie koncepcje zajmujące się tematem motywacji dają jednoznaczne rozwiązania i wychodzą z założenia, że każdego człowieka można w ten sam sposób zmotywować poprzez np.: „publiczne chwalenie”, „dawanie ambitnych zadań”, „przekazywanie odpowiedzialności” czy też „nagradzając karnetem na siłownię”. Realia pokazują, że jednak tak nie jest – nie każdy pracownik zostanie zmotywowany, jeżeli będzie miał do wykonania ambitne plany, a w nagrodę będzie mógł iść na siłownię. Wręcz przeciwnie, elementy, które jednego pracownika motywują, drugiego mogą nawet demotywować. Pierwszy problem polega na tym, że indywidualność człowieka w procesie motywacyjnym została dotychczas pominięta, w jej miejsce były stosowane standardowe techniki motywacyjne, które docierały tylko do części pracowników.

Projekcja własnych potrzeb na innych

Drugi problem jest jeszcze prostszy i polega na projekcji własnych potrzeb na innych. Jeżeli osoba zarządzająca jest motywowana przez pewne elementy (np. ambitne zadania), to automatycznie wychodzi z założenia, że inni również będą motywowani w ten sam sposób. Dlatego też autorzy różnych systemów motywacyjnych najczęściej opisują w nich te elementy, które motywują ich samych. Zjawisko to opisał prof. Steven Reiss (emerytowany psycholog i psychiatra z Ohio State University i autor narzędzie do pomiaru i analizy wewnętrznej motywacji „Reiss Motivation Profile”) jako „ślepe plamy”. Według niego każdy z nas odbiera świat przez pryzmat swoich własnych potrzeb i wartości. Automatycznie wychodzimy z założenia, że jeżeli coś jest dla nas dobre, to że jest to również dobre dla drugiej osoby. W ten sposób można też wyjaśnić fakt, dlaczego tak niewielu szefów chwili swoich pracowników – ponieważ sami nie potrzebują być chwaleni.

Indywidualna diagnoza czynników motywacyjnych

Kluczem do sukcesu efektywnej motywacji jest poznanie tego, co dokładnie motywuje pracownika – a w pierwszej kolejności co wpływa motywująco na nas samych. W jednoznacznym określeniu wewnętrznej motywacji, może być pomocny Profil Motywacyjny Reissa. Jest to kwestionariusz online, który pokazuje wewnętrzną motywację człowieka na wykresie 16 podstawowych motywatorów (życiowych), nazywanych również potrzebami. Narzędzie to jest naukowo opracowanym podejściem do ludzkiej motywacji i pokazuje podstawę naszych zachowań, przy czym jego analiza jest prosta i jednoznaczna.

Zarządzanie poprzez Motywację 3.0 – holistyczne spojrzenie na motywację

Koncept „Zarządzania poprzez Motywację 3.0” to całkiem nowe podejście do motywacji. Pokazuje ono w prosty i praktyczny sposób jak należy motywować pracowników przestrzegając najprostszych zasad: uwzględniania indywidualności każdego człowieka oraz nie przekładania swojej motywacji na innych. Osoba zarządzająca znając motywatory swoich pracowników może w prosty sposób odwoływać się do nich, zaspakajając je.

I tak np. jeżeli pracownik ma wysoką potrzebę motywatora „władza” będzie motywowany poprzez ambitne i dalekosiężne cele. Chcąc zmotywować go, musimy dawać mu właśnie takie zadania. Jednocześnie należy pamiętać o indywidualnym podejściu – pracownicy posiadający niską potrzebę motywatora „władza” będę przez takie zadania demotywowani. Jednocześnie poznanie swoich własnych motywatorów pozwala nam określić, przez pryzmat jakich wartości patrzymy na świat.

Nie zawsze własny system wartości jest dobry dla innych, każdy ma inne potrzeby i motywują go inne rzeczy. Dlatego też każdy będzie miał inny, indywidualny sposób na motywację. Ważny, aby osoba zarządzająca wiedziała, co kogo motywuje i wiedzę tę wykorzystywała w codziennej pracy.

Chcąc zwiększyć motywację i zaangażowanie pracowników należy poznać co tak naprawdę ich motywuje i dopasować sposób motywacji do każdego z pracowników. Oznacza to nie tylko adekwatny dobór zadań, ale również sposobu komunikacji, ilości pochwał, interakcji z innymi. Taki sposób pracy pozwoli odwrócić negatywny trend z badań Gallupa.

Autor: Ewa Jochheim