Kultura organizacyjna – jak budować ją w oparciu o indywidualne potrzeby?

Znajomość motywacji życiowych naszych pracowników pozwala nie tylko lepiej ich zrozumieć, ale przede wszystkim zmotywować i sprawić, że staną się bardziej efektywni. Znając ich wewnętrzne potrzeby możemy skutecznie zarządzać i świadomie budować kulturę organizacji opartą o wspólne wartości, która stanie się miejscem rozwoju dla każdego członka i członkini naszego zespołu.  

W ciągu ostatniego roku w wielu firmach nastąpiła całkowita reorganizacja pracy, która pociągnęła za sobą zmiany w dotychczasowych sposobach rozwoju personelu. Stosowane przez firmy strategie rozwoju, stanęły przed wyzwaniem, jakim było przeniesienie pracy z biura do domu. Dla niektórych, indywidualne podejście było trudnym do wprowadzenia modelem zarządzania, a w obecnej rzeczywistości wydawało się prawie niemożliwe. Główna rola przypada tutaj kadrze kierowniczej, której zadaniem jest indywidualne podejście do poszczególnych pracowników, aby optymalnie wspierać ich i motywować. 

„Kultura organizacyjna jest jak odporność organizmu. Budujesz ją latami, a przydaje się w krytycznych sytuacjach, chroniąc Twoją firmę przed zmianami wewnątrz i na zewnątrz Twojej organizacji. Dbanie o przejrzystość podejmowanych działań jest najważniejszą rzeczą, jaką lider może zrobić, by wspierać kulturę organizacji. Ważne by nie tylko jasno komunikować, ale przede wszystkim robić to często z zachowaniem indywidualnego podejścia.” 

dr Artur Smolik

Jak ocenić potencjał?

Do zarządzania przez indywidualizację niezbędna jest  umiejętność oceny potencjału i struktur motywacyjnych danej osoby, co dla wielu firm jest okazją do poszukiwania narzędzi wspomagających kadrę kierowniczą w tym aspekcie pracy. W czasach pandemii, która niestety sprzyja deficytom w zaspokajaniu potrzeb indywidualne podejście i transparentność stały się priorytetem. Zarządzanie przez indywidualizację, kryje w sobie bardzo prostą ideę. Im dokładniej kadra kierownicza rozpoznaje pobudki i motywacje pracownika, w tym bardziej zindywidualizowany sposób może ona prowadzić komunikację, co jednocześnie sprawia, że zarządzanie staje się bardziej efektywne.

Narzędzia wspomagające budowanie kultury organizacyjnej

Testy osobowościowe odgrywają od lat ważną rolę w rozwoju personelu, w szczególności przy ustalaniu potencjału. Reiss Motivation Profile nie jest jednak typowym testem diagnostycznym, a metodą która przedstawia motywacje życiowe człowieka. Istota tego podejścia tkwi w analizie indywidualnych motywacji, wartości i celów danej osoby. Dzięki diagnozie kadra kierownicza może dobierać odpowiednie zadania do pracownika, zgodne z ich wewnętrzną motywacją. W oparciu o znajomość motywacji wewnętrznej zatrudnianych przez nas osób możemy świadomie budować kulturę organizacyjną rozumianą jako zbiór norm społecznych i wartości obowiązujący w firmie. Ustalone wartości zgodne z potrzebami pracowników pozwolą stworzyć przyjazne środowisko pracy, w którym ludzie będą czuć się bezpiecznie i pewnie. Budowanie kultury organizacji pozytywnie wpływa na efektywność pracy oraz identyfikację z działaniami firmy.

Poznanie wewnętrznych potrzeb jest ważne na każdym szczeblu 

W zarządzaniu przez indywidualizację istotna jest nie tylko znajomość motywacji pracownika, ale również osoby zarządzającej. Dzięki odpowiedniemu zbadaniu wewnętrznej motywacji możemy dowiedzieć się w jaki sposób funkcjonuje każda osoba z kierownictwa oraz co jest istotnym warunkiem optymalizacji wzajemnych stosunków i procesów decyzyjnych. Pozwala to na znalezienie cech wspólnych i rozbieżności między kierownikami a pracownikami. Badanie potrzeb może odpowiedzieć na pytanie, dlaczego w zespole pojawiają się konflikty i czy osoby zarządzające nie patrzą na pracowników przez pryzmat swojej motywacji?

Efekt „Aha!” i nowa strategia zarządzania

Jak każda zmiana również zarządzanie przez indywidualizację mimo potwierdzonych efektów budzi w pracownikach opór. Zmiana nie jest łatwa, a kierownicy na początku wykazują duży sceptycyzm. Jednak wiemy z doświadczenia, że trudny początek szybko przeradza się w zaskoczenie i ekscytację. Pracownicy dziwią się, z jaką precyzją i jasnością narzędzie odzwierciedla ich osobowość. Dzięki znajomości własnej i cudzej motywacji przełożeni opracowują indywidualną strategię komunikacyjną dla każdego pracownika. Znając natężenie wzajemnych motywatorów można zwrócić uwagę na takie aspekty jak potrzeba „władzy” (potrzeba wywierania wpływu), „uznania” (potrzeba akceptacji) „rewanżu” (potrzeba rywalizacji) czy „spokoju” (potrzeba bezpieczeństwa). Poprawia się współpraca między działami, komunikacja staje się bardziej świadoma, pracownicy stają się aktywniejsi i częściej biorą odpowiedzialność za podejmowane decyzje, ponieważ czują, że są one integralną częścią ich motywacji do działania.  

Stabilna motywacja w niestabilnej przyszłości

Warto zastanowić się, jak potencjał narzędzia do badania motywacji można wykorzystać do budowania kultury organizacji, szczególnie w czasie pandemii. Jakie potrzeby cierpią w obecnej sytuacji? Jak możemy je zaspokoić? Jak zmienił się dotychczasowy sposób zaspokajania potrzeb i co możemy zrobić, by zarządzanie przez indywidualizację dopasować do czasów pandemii?

Jeżeli wydajność pracownika jest poniżej jego możliwości, zastanów się jakie działania i sposoby komunikacji powinieneś podjąć, aby zwiększyć jego efektywność. Wzrost wydajności w rozwoju pracownika oraz w zarządzaniu nim to najważniejsza korzyść płynąca z zastosowania indywidualnego podejścia podejścia i budowania kultury organizacyjnej w zgodzie z wartościami osób pracujących w firmie. Pamiętajmy też, że im większa identyfikacja z firmą i jej wartościami tym dłużej pracownik będzie chciał w niej pracować. Dla firmy jest to bardzo ważny aspekt, ponieważ dzięki temu może ona w sposób celowy stworzyć warunki i otoczenie, w którym pracownicy będą odpowiednio rozwijać siebie i organizację.

Autor: Ewa Jochheim