Postaw na naukowe techniki motywacyjne w zarządzaniu
Zapewne pytanie o motywację traktujesz ad nauseam. Nie dziwi nas to. Dziesiątki obecnych na rynku szkoleń, setki książek, podcastów i blogowych artykułów. Techniki motywacyjne to gorący towar. Każdy zdaje się oferować coś rewolucyjnego, uwodząc najnowszymi teoriami czy historiami o przemianie w nadludzko wydajnego superbohatera.
Jako menedżer zdajesz sobie sprawę z tego, że największą bolączką firm — poza rekrutacją właściwych osób na właściwe stanowiska — jest lojalność. Rynek pracownika spowodował olbrzymi wzrost rotacji siły roboczej w wielu organizacjach. Białe kołnierzyki mogą dzisiaj bez skrępowania przebierać w ofertach pracy i decydować o tym, gdzie im będzie lepiej.
A jeżeli dodasz do równania specyfikę pokolenia millenialsów — którego potrzeby motywacyjne błędnie zrównano z roszczeniowością — znajdziesz się w punkcie, w którym ręce rozkładają najlepsi fachowcy.
Motywacja 3.0, czyli pozafinansowe techniki motywacyjne
W stołecznej rzeczywistości biznesowej bardzo często słychać historie o tym jak ‘jarmuż wyszedł z firmy’ po 3 miesiącach współpracy…bo się ‘wypalił’. Ale jak to? Przecież miał karnet na siłownię, talon na stołówkę i dentystę na koszt firmy. Zgadza się. I pewnie zostałby w firmie dłużej, gdyby rok 2010 nigdy się nie skończył.
Istnieje pewien naukowy eksperyment pokazujący wątpliwą siłę zachęt. To jedno z najsilniejszych odkryć nauk społecznych, a zarazem jedno z najbardziej ignorowanych przez biznes.
Sam Glucksberg, naukowiec z Uniwersytetu w Princeton, podzielił uczestników badania na dwie grupy. Obu podsunął do rozwiązania ten sam logiczny problem, który wymagał użycia kreatywnego myślenia. Każda z grup dostała informację, że ich czas będzie mierzony, żeby naukowcy ustalili ile czasu zajmuje rozwiązanie tego typu problemu, w celu ustalenia norm. Jednak tylko jednej z grup zaoferowano nagrody. Jeśli będą najszybsi, dostaną ekwiwalent 200zł. Całkiem miły motywator, prawda?
Pytanie: o ile szybciej grupa z zachętą finansową rozwiązała problem?
Odpowiedź: zajęło im to średnio o 3,5 minuty… dłużej niż grupie bez obiecanej nagrody!
Ale przecież to nie ma sensu. Jeśli nagradzasz ludzi, performują dużo lepiej, prawda? Bonusy, nagrody, dodatki… Dajesz swoim pracownikom zachęty finansowe żeby wyostrzyć ich myślenie i pobudzić kreatywność. Badania pokazują jednak, że dzieje się rzecz odwrotna, a większość biznesów nadal za tym nie nadąża.
Biznes nie nadąża za nauką
W motywacji pracowników istnieje ogromne niedopasowanie pomiędzy tym co mówi nauka, a tym co robią biznesy.
W badaniu Glucksberga nagroda finansowa otępia i blokuje kreatywność. Najciekawsze w tym eksperymencie jest to, że nie jest to jednostkowy wynik. Rezultat był zreplikowany wielokrotnie w ciągu 40 lat. I zawsze ten sam. Tzw. warunkowe motywatory, czyli jeśli zrobisz A i B to dostaniesz C, działają w niektórych przypadkach, ale w większości przynoszą niezamierzony skutek.
Kiedy myślisz o sposobie działania HR-ów w firmach, angażowanie zespołu zawsze skupia się wokół zewnętrznych potrzeb człowieka. Wokół kija i marchewki. Jest to przestarzały model znany jako Motywacja 2.0, opierająca się na systemie nagród i kar. Niestety, ale wizja podwyżki, rozmaite karnety lub zagrożenie odebraniem przywilejów to czynniki, które dostarczają motywacji na krótki okres. Psychologicznie rzecz ujmując — bardzo krótki okres.
Wróć teraz w myślach do czasów kiedy byłeś dzieckiem. Zbliżały się święta, a Ty z coraz większym podnieceniem wyczekiwałeś prezentu od św. Mikołaja. A teraz przypomnij sobie jak znudziłeś się prezentem w trzy dni od jego rozpakowania. Myślisz, że ten mechanizm gratyfikacyjny skończył się wraz dzieciństwem? Nic bardziej mylnego.
Nowocześni przywódcy, wiedzą, że wyczekiwanie nagrody i obawa przed karą, to krótkotrwałe, przedawnione i nieefektywne techniki motywacyjne. Dodatkowo potrafią one na dobre zdusić kreatywność pracownika — najważniejszy obecnie zasób, bez którego nie ma innowacji w firmie.
W 2019 roku reguły motywacyjnej gry w niczym nie przypominają XX wiecznych archaizmów jednego pakietu benefitów i wachlarza reprymend idealnego dla wszystkich pracowników. Jednocześnie, obserwujemy tendencję postępującego schodzenia do turkusu w organizacjach i budowy ultra efektywnych samo-zarządzających się zespołów.
Jedni więc uciekają po próbnym okresie zatrudnienia, inni za podobne pieniądze pracują na pełnych obrotach w organizacjach bez organagramu. O co w tym wszystkim chodzi?
Jeśli nie wiadomo o co chodzi, to chodzi o motywację
Chcemy tego czy nie, MUSIMY na nowo zdefiniować czym jest motywacja. Dlaczego? A to dlatego, że do tej pory nikt inny nie podszedł do tego pojęcia od stricte naukowej strony.
Jeśli czytasz ten artykuł, to zakładamy, że nie jesteś jednym z tych kierowników zespołów, którzy uważają, że pracownikowi za motywację powinna wystarczyć pensja. Oczywiście nikt nie nie odważy się zanegować wartości motywacyjnej wynagrodzenia, jednak w 2019 roku ma ono olbrzymie limitacje.
Analityk karier, Dan Pink podjął się próby wyjaśnienia puzzli motywacji, rozpoczynając swoją olśniewającą prelekcję od dobrze znanego nauce społecznej faktu, o którym nie wie większość menadżerów: Tradycyjne systemy płacowe nie są tak efektywne, jak mogłoby się wydawać.
Truizmem jest powiedzieć, że zespół pracowników powinien działać jak jeden precyzyjnie zgrany mechanizm. Dlaczego więc są z tym tak wielkie problemy? Różnorodność charakterów, osobowości, potrzeb oraz ambicji może stanowić mieszankę wybuchową. Jak pogodzić to wszystko za sobą i zintegrować ludzi wokół celów firmy?
Z pomocą przychodzi wspomniana metodologia Motywacji 3.0. i wynikające z niej techniki motywacyjne. Motywacja 3.0 to taki sposób motywowania, który zakłada, że aby skutecznie zarządzać swoim zespołem, w pierwszej kolejności należy poznać indywidualne potrzeby każdego z pracowników i zastanowić się, na ile są one zaspokajane w pracy.
Brzmi wyzwaniowo? Takie też jest! Nic jednak nie daje bardziej precyzyjnego wglądu w potrzeby Twoich pracowników, niż nowatorskie narzędzia diagnostyczne, które są bardzo mocno osadzone w nauce. Innymi słowy, takie których rezultaty działają znacznie dłużej niż 3 dni haju po szkoleniu motywacyjnym.
Zacznijmy od tego, że każdy pracownik, którego zatrudnia dana firma, jest indywidualną jednostką. Osobą, która ma zupełnie indywidualne potrzeby. Wiadome jest, że dzięki pensji stać danego pracownika na zaspokajanie bieżących pragnień. Ale co z potrzebami wyższego rzędu, takimi jak potrzeba uznania, idealizmu, statusu czy ciekawości?
Spełnij moje potrzeby, a dam z siebie wszystko
Ludzkim zachowaniem kierują potrzeby. To wiemy od dawna. Przypomnij sobie pierwszą i najstarszą teorię motywacji. Zapewne nadal często spotykasz się z hierarchię Abrahama Maslowa, który stworzył popularną piramidę potrzeb oraz postawił pewną hipotezę.
Maslow uważał, że dopóki człowiek nie zaspokoi potrzeb niższego rzędu, nie może zaspokoić potrzeb rzędu wyższego. Jest to definicja, która przetrwała do dziś. Doskonale wiemy, że jeśli nie spełnimy naszych podstawowych potrzeb, nie będziemy mieli siły sięgać po więcej.
Problem w tym, że teoria Maslowa jest tylko tym. Teorią. Nigdy nie została naukowo udowodniona, a więc nie można jej traktować jak wyroczni. Tym bardziej, że w ostatniej dekadzie Maslow w obszarze motywacji stał się tak samo nieadekwatny jak Freud w obszarze psychoanalizy.
W tym ujęciu, Motywacja 3.0 opiera się na podstawowej potrzebie pracownika, jaką jest dążenie do doskonalenia się i chęci zdobywania wiedzy. W hierarchii Maslowa o tym niestety nie przeczytasz.
Techniki motywacyjne nowoczesnego przywódcy
Odpowiednio dobrane techniki motywacyjne są kluczem do osiągnięcia sukcesu zespołu. Narzędzi motywacyjnych jest wiele, natomiast dotychczas żadne z nich nie dawało gwarancji, że ten sam model motywacyjny zadziała na różne osoby.
Brak zaangażowania wiąże się z tym, że czynniki zewnętrzne takie jak obietnica premii, powodują jedynie krótkotrwały zryw do działania. Pracownikowi brakuje przekonania co do tego, czy praca, którą wykonuje jest ważna i przynosi zadowalające efekty. Aby rozbudzić w nim taką pewność, konieczne jest stymulowanie jego wewnętrznej motywacji.
Wobec założeń Motywacji 3.0, każdy nowoczesny przywódca powinien doskonale znać potrzeby członków swojej drużyny. Tylko w ten sposób będzie potrafił dobrać odpowiednią formę motywacji.
Obecnie stosowane pozafinansowe techniki motywacyjne, czyli wyjazdy integracyjne w firmie, stawianie konkretnych celów, stawianie na rozwój pracownika, czy dostrzeganie jego sukcesów nadal mają swoje miejsce w organizacji. Jednak w pierwszej kolejności, trzeba wiedzieć komu powyższe techniki rzeczywiście rozruszają entuzjazm, a komu go przykręcą.
Dla przykładu pracownik, który ma bardzo niską potrzebę kontaktów społecznych, po wyjeździe integracyjnym wróci wyczerpany emocjonalnie. Osoba o niskim motywatorze ciekawości, której płomień rozpala działanie, przygaśnie i zwolni tempo z każdym kolejnym szkoleniem rozwojowym. A wzorowy kompetencyjnie pracownik o wysokiej potrzebie piękna, bardzo szybko znajdzie sobie pracę w bardziej estetycznym otoczeniu z ładniejszym widokiem za oknem.
Z tego powodu w nowoczesnym niezbędniku menedżerskim na pierwszym miejscu powinno znaleźć się profilowanie motywacyjne pracowników oraz mapowanie ich głębokich potrzeb. Kiedy poznasz je jako menadżer, będziesz doskonale wiedział w jaki sposób odwołać się do pragnień pracowników tak, aby stworzyć jeden precyzyjny, wysoce wydajny organizm.
Wtedy i tylko wtedy, będziesz wiedział, jakie techniki motywacyjne stosować aby spełniały indywidualne potrzeby każdego z członków Twojego zespołu. To właśnie na tym polega nowoczesne przywództwo.