W różnorodności siła. Jak kształtować organizację inkluzywną?

Pozyskiwanie, a co najważniejsze utrzymywanie utalentowanych pracowników już od dawna jest priorytetem wielu organizacji. Zatrudnianie odpowiednich osób wymaga od firm coraz większego wysiłku i podejmowania kroków w celu wzbogacenia i ulepszenia doświadczeń osób kandydujących na dane stanowisko. Sprostanie ich oczekiwaniom wymaga od organizacji zbudowania atrakcyjnych warunków pracy, które nie mają odzwierciedlenia tylko i wyłącznie w benefitach pracowniczych, ale przede wszystkim wartościach spójnych z wartościami pracownika i zaspokajaniu jego potrzeb. Odpowiedzią na problemy i wątpliwości jest inkluzywna kultura organizacji. Jak ją kształtować, by stać się polecanym pracodawcą i sprostać wymaganiom naszych potencjalnych pracowników?

Jak pracownicy postrzegają firmy?

Kultura organizacji jest kluczowym czynnikiem doświadczeń pracowników. Wiąże się ona z wieloma wymiarami i etapami cyklu życia w organizacji. Kształtowanie inkluzywnej kultury organizacyjnej jest wyzwaniem, ponieważ nie skupia się na potrzebach pojedynczych jednostek, ale budowaniu środowiska jako całości. Według ankiety przeprowadzonej przez Deloitte millenialsi oczekują od biznesu czegoś więcej niż tylko wypłaty i otrzymywania benefitów. W przeprowadzonym badaniu widać, że biznes powinien łączyć się z pozytywną zmianą społeczną i oferować możliwości uczestniczenia w zmianie. Poza pokoleniem milenialsów tego typu oczekiwania mogą również wypłynąć od osób o wysokim natężeniu motywatora Idealizm, który opisuje potrzebę angażowania się w sprawy społeczne i działania pro-bono. Badanie przeprowadzone na ponad 8000 millenialsach z ponad 30 krajów pokazało, że 6 na 10 badanych (60%) wierzy, że międzynarodowy i nastawiony na inkluzywność biznes ma pozytywny wpływ na wyzwania takie jak nierówność społeczna, korupcja czy konflikty. Ponadto badania dowodzą, że w opinii pracowników większe firmy powinny lepiej się komunikować i personalnie angażować osoby zatrudnione w aktywności społeczne. Wyniki ankiety pokazują, że osoby, którym firmy dają możliwość angażować się w działania charytatywne są bardziej lojalne wobec swojego miejsca pracy, mają bardziej pozytywną opinię o działalności firmy i są mniej pesymistyczne jeżeli chodzi o ogólną sytuację społeczną. 

Jak kształtować inkluzywną kulturę organizacji?

Coraz więcej pracodawców dostrzega, że kształtowanie różnorodnej kultury w organizacji ma wpływ na zatrzymywanie i większą lojalność pracowników. Różnorodność w organizacji opiera się głównie o założenie, że pracownicy niezależnie od różnic jakie między nimi występują mają pełną szansę na wykorzystanie swojego potencjału. Skupia się ona na czymś więcej niż przeciwdziałanie dyskryminacji i czerpie z różnorodnych doświadczeń i punktów widzenia. Firmy powinny w takim razie dbać o pracowników na różnych szczeblach m.in. o liderów, u których warto inwestować w różnorodny system myślenia w wielu obszarach zarządzania. 

Do kluczowych elementów różnorodnej organizacji należą m.in.:

  • zapewnienie równych szans
  • docenianie indywidualności
  • motywowanie pracowników

Inkluzywne organizacje skupiają się przede wszystkim na maksymalizowaniu mocnych stron i odnajdywaniu pełnego potencjału w każdym pracowniku. Doceniają również i zachęcają do innowacyjnego myślenia. W inkluzywnej organizacji pracownik może nauczyć się, w jaki sposób funkcjonować poza stereotypami i nie bać się wykorzystywać swoich zalet. W dbaniu o różnorodność organizacji istotne jest również patrzenie na nasze wewnętrzne potrzeby i naturę motywacji. Zespoły są tworzone przez odmiennych, z punktu widzenia potrzeb, pracowników. Zarządzanie osobą o wysokich wartościach motywatora Kontakty społeczne będzie wyglądać inaczej niż tej z przeciwnego bieguna tej samej potrzeby. Warto pamiętać, że każdy z nas jest inny, co stanowi zarówno potencjał jak i wyzwanie. Dlatego tak istotne (zarówno dla jednostki jak i całej organizacji) jest poznać różnorodną motywację naszych pracowników i odpowiednio nimi zarządzać.

Autor: Ewa Jochheim