Obecna sytuacja na rynku wymaga od pracodawców elastyczności oraz ciągłego udoskonalania swoich produktów i usług. Produkt to jednak o wiele za mało, by zaznaczyć swoją obecność na rynku i utrzymać przy sobie klienta. Liczy się nie tylko transakcja, jako efekt końcowy, ale sposób sprzedaży. Bo tylko w ten sposób klient powróci i będzie pozytywnie wypowiadał się o tym, jak został potraktowany.
Zewnętrzna i wewnętrzna strona motywacji
Różne sposoby motywowania pracowników nie zapewniają identycznej skuteczności i bardzo ciężko jest przewidzieć, która ze strategii zadziała na konkretną jednostkę. Motywacja pracownika zależy nie tylko od osiągania celów organizacyjnych, ale przede wszystkim od jego indywidualnych dążeń. W teorii motywacji możemy wyróżnić dwie grupy motywatorów: wewnętrzne oraz zewnętrzne. Do motywatorów zewnętrznych możemy zaliczyć premię, wypłatę lub awans. Wewnętrzne motywatory są częścią wykonywanej pracy, należą do nich odpowiedzialność, chęć stawiania sobie nowych wyzwań czy potrzeba otrzymywania od przełożonego feedbacku. Znany nam dobrze z badań nad motywacją czarno-biały podział na wewnętrzne i zewnętrzne motywatory nie jest jednak tak oczywisty jak mogłoby się wydawać. Najbardziej pożądana przez pracodawców motywacja wewnętrzna ma wiele odcieni i może manifestować się przez różnego rodzaju zewnętrzne sygnały. Trwałe zaangażowanie pracownika nie jest więc rzeczą prostą do osiągnięcia. Dlaczego warto wkładać aż tyle wysiłku w budowanie aktywnej postawy pracownika i dbanie o jego satysfakcję?
Dobra strategia biznesowa to strategia zgodna z potrzebami pracowników
Efektywność jest mierzona sukcesem w osiąganiu celów organizacyjnych, która pozostaje jednak pod wpływem wielu czynników. Firmy wyznaczają swoje cele, planują strategie działania, w których często nie bierze się pod uwagę indywidualnych potrzeb pracownika. Osoby zarządzające powinny być zainteresowane profilowaniem strategii motywowania osób zatrudnionych oraz spójnością celów indywidualnych z organizacyjnymi z jednej prostej przyczyny – efektywność przekłada się na realizację celów, a realizacja celów na zyski. Bo co z tego, że szef wyznaczy ambitną strategię, kiedy pracownicy organizacji nigdy nie będą w stanie jej spełnić? Lepiej jest najpierw poznać potrzeby pracowników. aby wcześniej wiedzieć na ile są oni w stanie osiągać to, co zostało im narzucone. Lepiej jest jak najwcześniej wiedzieć, z kim mamy do czynienia w zespole, aby przygotować zespół na ambitne cele szefa. Być może należy postawić na innych ludzi, rozwijać nasz obecny zespół lub postawić na nowy system komunikacji lub motywowania?
Na czym polega Zarządzanie przez Indywidualizację?
Żyjemy w systemie, w którym oczekuje się od nas dostosowania do odgórnie narzuconych norm i zasad. Takie podejście wymaga nie tylko wysiłku, ale również zepchnięcia naszych potrzeb i oczekiwań na dalszy plan i dopasowanie działań do ogólnie akceptowanych standardów. Zarządzanie przez Indywidualizację działa zupełnie na odwrót – to normy i zasady dostosowywane są do jednostki. Indywidualizacja pozwala nam dostrzec różnice między poszczególnymi pracownikami i skupić się na ich indywidualnych zasobach. W tej metodzie nie ma kar. Wywodzi się z psychologii pozytywnej, dlatego punkt ciężkości jest przeniesiony na zasoby i rozwijanie ich, a nie na minimalizowanie wad pracownika.
Zarządzanie przez Indywidualizację koncentruje się również na wartościach i potrzebach osób zatrudnionych. Zdecydowanie za rzadko dostrzegamy związek między indywidualnymi wartościami a efektywnością w pracy. Już na etapie rekrutacji powinniśmy pamiętać, że nie zatrudniamy kolejnego trybika w maszynie, ale człowieka, który wnosi do firmy swoje zasoby, wartości, potrzeby i plany. Nie ma możliwości zupełnego oddzielenia tego, jaką osobą jesteśmy prywatnie od tego kim stajemy się po przekroczeniu progu firmy. Indywidualizacja pozwala nam zintegrować te dwa obszary.
Lenistwo czy nieodpowiedni sposób zarządzania? Nowe podejście do ludzi
Kategoryzacja i obwinianie innych przychodzi bardzo łatwo, ale w żaden sposób nie przybliża nas do rozwiązania problemu. Postawa pracownika, określana jako lenistwo, jest często efektem nieodpowiedniego sposobu zarządzania i ignorowaniem wewnętrznych potrzeb osoby zatrudnionej. Od czego zacząć planowanie nowej strategii Zarządzania przez Indywidualizację?
1. Diagnoza
Rozwiązywanie problemu zaczyna się od rozpoznania przyczyny i analizowania potrzeb pracownika.
Kwestionariusze – jedną z metod określenia indywidualnych motywatorów pracownika są badania kwestionariuszowe, dzięki którym możemy poznać, które wartości są dominujące i określić indywidualny profil motywacyjny.
Obserwacja – warto przyglądać się, w jaki sposób funkcjonuje nasz pracownik. Jak wygląda jego biurko? Jak organizuje swoje środowisko pracy? W jaki sposób spędza przerwy i co sprawia mu satysfakcję? Może twój pracownik ma wysoką potrzebę porządku, co można zaobserwować przez wygląd stanowiska pracy. Lubi być w centrum uwagi czy obserwuje? A może lubi pracować w grupie, a przerwy spędza na kawie wraz ze współpracownikami, co może wskazywać na wysoką potrzebę kontaktów społecznych?
Rozmowa – wnioski, które wyciągnęliśmy na podstawie obserwacji warto weryfikować rozmową. Pozwala ona skonfrontować nasze przypuszczenia z rzeczywistością. Może zastanawialiśmy się dotychczas czy chęć planowania jest u naszego pracownika przejawem wysokiej potrzeby porządku czy spokoju? Zwykłe pytanie pozwoli rozwiać nasze wątpliwości.
2. Chcieć, Móc, Potrafić
“Chcieć, móc, potrafić” to stosowana przez nas robocza nazwa audytu, który pozwala przygotować i wdrożyć nowy system zarządzania w firmie. Jednocześnie to forma działań rozwojowo-naprawczych mających na celu podniesienie skuteczności pracowników, zespołów i całej organizacji.
“Chcieć” odnosi się do potrzeb pracownika i jego indywidualnej motywacji. W tej części zajmujemy się diagnozą (opisaną bardziej szczegółowo w poprzednim punkcie) oraz sprecyzowaniem, co motywuje mojego pracownika.
“Móc” pozwala określić jakie narzędzia otrzymał od organizacji pracownik, aby wykonać postawione przed nim zadanie. W jakim środowisku pracuje? Czy firma nie tylko postawiła cel, ale zapewniła również możliwość jego realizacji?
“Potrafić” odpowiada na pytanie, czy pracownik ma kompetencje oraz wiedzę pozwalające na spełnienie oczekiwań i wykonanie zadania.
3. Wdrożenie nowej strategii działania
Kiedy zdobędziemy odpowiednią wiedzę i narzędzia, nie pozostaje nam nic innego, jak wdrożyć nową strategię zarządzania motywacją. Warto wówczas monitorować postępy i towarzyszyć pracownikom w procesie zmiany.
Odmienność osobowości i zróżnicowany styl pracy jest dla organizacji ogromnym zasobem, jeśli tylko dostosujemy do pracownika odpowiedni styl zarządzania. Motywacja osób zatrudnionych nie zależy tylko od ich silnej woli i zaangażowania, ale wielu innych czynników, takich jak warunki do rozwoju, które powinna zapewnić organizacja. Nie sprawdzają się metody pracy jednym frontem. Kluczem do efektywnego zarządzania jest indywidualne podejście do pracownika i poznanie natury jego wewnętrznej motywacji. Organizacja może przez to zyskać nie tylko redukując koszty rekrutacji nowych pracowników, ale przede wszystkim stworzyć wysoko zmotywowany i prężnie działający zespół.
Autor: Ewa Jochheim