menedżer ma kompetencje menedżerskie i predyspozycje menedżerskie

Kompetencje menedżerskie czy predyspozycje menedżerskie? Które są ważniejsze?

Jedne można rozwijać i kształtować. Drugie wynikają z naszej osobowości, dlatego trudniej je zmieniać, za to warto poznawać, bo mogą być źródłem mocnych stron jak i zagrożeń. W tym wpisie bierzemy pod lupę kompetencje menedżerskie i predyspozycje menedżerskie.

Spis treści:

Kompetencje menedżerskie vs. predyspozycje menedżerskie

Kompetencje menedżerskie i predyspozycje menedżerskie to dwa pojęcia z obszaru zarządzania. Bywa, że są ze sobą mylone lub używane zamiennie, dlatego zanim przejdziemy dalej doprecyzujemy, co dokładnie mamy na myśli mówiąc o kompetencjach i predyspozycjach.

Podążając za słownikiem języka polskiego PWN dowiemy się, że:

Kompetencje to zakres czyjejś wiedzy, umiejętności i doświadczenia
Predyspozycje to wrodzona skłonność lub zdolność do czegoś

Wszystkie elementy kompetencji – wiedza, umiejętności, doświadczenie – mają wspólną cechę – możemy je nabywać i rozwijać. Inaczej sytuacja ma się z predyspozycjami – skoro są to wrodzone skłonności i zdolności, to w ich przypadku raczej powiemy, że je odkrywamy. W skrócie: kompetencje nabywamy, predyspozycje odkrywamy.

Podsumowując – kompetencje menedżerskie i predyspozycje menedżerskie to dwa powiązane lecz różne pojęcia z obszaru zarządzania. Kompetencje menedżerskie to wyuczone umiejętności, wiedza i doświadczenia które menedżerowie nabywają i rozwijają w miarę upływu czasu. Predyspozycje menedżerskie to wrodzone cechy osobowości, które wpływają na sposób w jaki menedżerowie podchodzą do wypełniania swoich ról.

Należy podkreślić, że idealnie gdy kompetencje i predyspozycje idą w parze. To sytuacja najbardziej pożądana lecz nieczęsta. Dlatego tak ważne, aby rozumieć czym się różnią i jakie konsekwencje mogą  z tego wynikać.

Kompetentny menedżer – czyli jaki?

Powołując się na wspomnianą przed chwilą definicję dotyczącą kompetencji menedżerskich możemy powiedzieć, że kompetentny menedżer to taki, który ma wiedzę, umiejętności i doświadczenie. Gdy go obserwujesz, to widzisz, że wie co ma robić, robi to umiejętnie, a gdy spojrzysz w jego cv lub referencje, to wiesz, że nie jest to przypadek (bo ma doświadczenie).

Kluczowe kompetencje menedżerskie związane są z: przywództwem, komunikacją, motywowaniem, podejmowaniem decyzji, rozwiązywaniem konfliktów, zarządzaniem pracą w czasie, delegowaniem, budowaniem zespołu czy myśleniem strategicznym (więcej o tym w sekcji FAQ na końcu tego wpisu).

To na ile kompetencje z danego obszaru są istotne, zależy od kontekstu pracy menedżera. Inne będą w cenie, gdy chodzi o kompetencje skutecznego menedżera w międzynarodowym startupie, a inne w rodzinnej firmie o ugruntowanej pozycji na rynku.

Menedżerowie nabywają kompetencje w swoim środowisku pracy, szczególnie gdy świadomie planują swoją karierę i jest ona źródłem wartościowych doświadczeń. Drugą możliwością jest zdobywanie wiedzy i umiejętności w ramach procesów rozwojowych.

  • AKADEMIA MENEDŻERA MBI – maksymalizuje kompetencje menedżera – SPRAWDŹ jedyny program rozwojowy dopasowany do Twoich indywidualnych predyspozycji i wewnętrznych potrzeb

Kiedy kompetentny menedżer staje się zagrożeniem?

Jednak z menedżerami, którzy mają „jedynie” kompetencje, a nie predyspozycje jest pewien problem, a dokładniej ryzyko.

Tacy ludzie, mogą wyglądać z zewnątrz jak urodzeni przywódcy, którzy są fantastyczni w tym co robią. Lecz pewnego dnia przychodzą i mówią: to nie dla mnie, mam dość. I zaczynają coś, czego nie lubią ani pragmatycy z zarządów firm, ani działy HR – czyli mówienie o celu i sensie życia. I odchodzą. I to jest problem, bo ani podwyżka, ani awans, ani długi urlop nie załatwi sprawy.

Co poszło nie tak?

Ci menedżerowie robili coś w czym byli kompetentni – wiedzieli, potrafili, mieli doświadczenie. Jednocześnie robili coś, do czego nie mieli psychologicznych predyspozycji – psychologicznych potrzeb – które mogą realizować siedząc po osiem (a w praktyce dużo więcej) godzin w pracy.

Z wewnętrznymi potrzebami jest tak, że jeśli nie możesz ich realizować, to w pewnym momencie zastanawiasz się: po co robię to, co robię? – i dochodzisz do wniosku, że nie wiesz, że to nie ty i nie jest to zgodne z tobą. – I awans, pieniądze, benefity raczej cię nie zatrzymają (a jeśli zatrzymają, to na chwilę).

Właśnie dlatego znaczenia nabierają one – predyspozycje menedżerskie – które powodują, że naturalne jest postępowanie w dany (czyli zgodny z wewnętrznymi potrzebami) sposób. Wśród predyspozycji wymienia się m.in. dominację, skłonność do współpracy i pracy zespołowej, naturalną empatię i troskę, skłonność do podejmowania ryzyka czy uporządkowanie.

W praktyce nie mówi to jednak wiele i zazwyczaj prowadzi do sytuacji w której wszyscy przytakną – tak, predyspozycje menedżerskie są ważne. Ważne, żeby mieć ten „wrodzony” menedżerski talent!

Ale czy można…praktyczniej?

Można. A w zasadzie my możemy, bo mamy do tego konkretne narzędzie.

  • odkryj swoje predyspozycje i rozwijaj swój naturalny sposób zarządzania w autorskiej AKADEMII MENEDŻERA

Predyspozycje menedżerskie – co oznaczają w praktyce

Mówiąc o predyspozycjach mamy na myśli predyspozycje psychologiczne, które możemy określić w niezwykle prosty i praktyczny sposób – za pomocą potrzeb psychologicznych (model na którym się opieramy opracował prof. Steven Reiss, jeden z najwybitniejszych badaczy wewnętrznej motywacji!).

Z menedżerskiego punktu widzenia najistotniejsze będą te wymiary predyspozycji:

wywieranie wpływu – zadaniowość

autonomia – zespołowość

praktyczne działanie – zdobywanie wiedzy

pewność siebie – perfekcjonizm

uporządkowanie – elastyczność

idealizm – pragmatyzm

towarzyskość – samotność

elitarność – skromność

rywalizacja – ugodowość

odwaga – ostrożność

  • wszystkie 16 wewnętrznych potrzeb znajdziesz TUTAJ

Te potrzeby psychologiczne są wewnętrznymi najbardziej podstawowymi, a przez to najważniejszymi predyspozycjami. Możesz działać zgodnie z nimi – i wtedy są dla ciebie wsparciem. Albo wbrew nim – lecz wówczas dużo szybciej dopada cię zmęczenie, frustracja czy wypalenie (teraz piszemy o kontekście biznesowym, jednak odnosi się to do wszystkich aspektów życia).

Ci menedżerowie, którzy mają kompetencje i dobre wyniki swojej pracy, a mimo to odchodzą, prawdopodobnie działali niezgodnie ze swoimi wewnętrznymi potrzebami i nie wiedzieli w jaki sposób dostosować swoje środowisko pracy do samych siebie. Podobnie menedżerowie, którzy bardzo się starają, ale wyniki mają słabe. Bardzo często przyczyną jest to, że nie znają swoich predyspozycji – wewnętrznych potrzeb.

  • Nie można zarządzać ludźmi, nie wiedząc, jak zarządzać sobą. Jeśli masz prowadzić innych do celu, ta podróż musi zacząć się od ciebie [PODCAST]

Miało być praktycznie – oto krótki przykład:

Jeśli z jakichś względów potrzebny jest lider, który będzie bardzo dyrektywny, dominujący, wręcz autorytarny, to po czym poznasz, że to właściwa osoba?

Czy zdecydowany ton głosu i stanowczość w podejmowaniu decyzji wystarczy? Nie! To są jedynie kompetencje. Każda osoba może nauczyć się postępować w taki sposób, ale jeśli nie jest to zgodne z wewnętrznymi potrzebami, jedynie kwestią czasu jest, kiedy się zmęczy, wypali, stwierdzi – to nie jest zgodne z mną!

Dużo ważniejsze są wewnętrzne potrzeby, które predysponują do takiego sposobu postępowania i zarządzania ludźmi. O jakich konkretnych potrzebach mówimy w tej sytuacji? Duża potrzeba Władzy i duża potrzeba Niezależności. Lider, który ma postępować w sposób dyrektywny, dominujący, samodzielny i zdecydowany, mając wspomniane potrzeby, nawet po długim czasie stwierdzi – to jest zgodne ze mną! jest mi z tym dobrze, spełniam się, czuję, że mogę się realizować!

Co w sytuacji, gdy niezbędny jest lider, który ma traktować swój zespół po partnersku i oddać władzę w ręce swoich ludzi? Wtedy potrzebujesz osoby o małej potrzebie Władzy i małej Niezależności.

Jeśli menedżer, który ma bardziej demokratyczne lub partnersko-zespołowe potrzeby psychologiczne, czyli ma naturalne predyspozycje do demokratycznego lub partnerskiego zarządzania, będzie miał postępować na zasadzie silnej ręki i twardego, autorytarnego podejścia do ludzi – nie uda się. A jeśli się uda, to tylko na krótką metę.

Tu dochodzimy do najważniejszego.

To wewnętrzne predyspozycje, czyli wewnętrzne psychologiczne potrzeby mają kluczowy wpływ na długofalowy sukces. Te potrzeby są względnie stałe w czasie. Pozwalają:

  1. odkrywać naturalny dla menedżera sposób postępowania,
  2. projektować najbardziej efektywne indywidualne menedżerskie programy rozwojowe.
  • więcej w naszej autorskiej AKADEMII MENEDŻERA, gdzie to, co teraz wydaję się skomplikowane, staje się oczywistą dźwignią sukcesu zarządzania ludźmi

Predyspozycje menedżerskie to początek efektywnego rozwoju kompetencji

Predyspozycje menedżerskie, czyli psychologiczne potrzeby sprzyjające odnoszeniu długofalowych menedżerskich sukcesów, są początkiem drogi skutecznego lidera. Każdy menedżer codziennie mierzy się z zadaniem prowadzenia swoich ludzi do osiągania konkretnych rezultatów poprzez m.in. delegowanie zadań, motywowanie pracowników czy rozwiązywanie konfliktów.

  • Nie można zarządzać ludźmi, nie wiedząc, jak zarządzać sobą. Jeśli masz prowadzić innych do celu, ta podróż musi zacząć się od ciebie [PODCAST]

Każdy z członków zespołu również ma swoje predyspozycje – psychologiczne potrzeby – i, co bardzo prawdopodobne, te potrzeby w zespole są różne (o czym w swojej książce pisała Ewa Jochheim). Właśnie dlatego nie każdego motywuje się tak samo, nie każdemu wyznacza się cele w identyczny sposób i nie każdy konflikt należy rozwiązać tak samo.

Kompetencje menedżerskie – przykłady (FAQ)

Jakie są kluczowe kompetencje menedżera?

Kompetencje menedżera odnoszą się do umiejętności, zdolności, wiedzy i zachowań, które posiadają skuteczni menedżerowie i stosują je, aby osiągnąć cele organizacyjne i skutecznie kierować swoimi zespołami. Kompetencje te są rozwijane i doskonalone poprzez edukację, szkolenia, doświadczenie i ciągłe uczenie się. Są praktyczne i obserwowalne. Umożliwiają menedżerom kierowanie zespołami, podejmowanie decyzji, rozwiązywanie problemów i osiąganie celów organizacji. Kluczowe kompetencje menedżerskie to: umiejętności przywódcze, zdolności komunikacyjne, zdolności rozwiązywania problemów, umiejętności podejmowania decyzji i myślenie strategiczne.

Kompetencje menedżera są niezbędne do skutecznego zarządzania i często są podzielone na różne obszary. Oto przykłady kompetencji menedżerskich i kilka typowych kategorii kompetencji kierowniczych:

  1. Przywództwo: umiejętność kierowania, motywowania pracowników i inspirowania zespołu do osiągania wspólnych celów.
  2. Komunikacja: Menedżerowie potrzebują silnych umiejętności komunikacyjnych, aby jasno przekazywać swoim zespołom pomysły, oczekiwania i instrukcje. Muszą także być dobrymi słuchaczami, aby zrozumieć obawy i opinie swojego zespołu.
  3. Rozwiązywanie problemów: Menedżerowie często stają przed złożonymi wyzwaniami i problemami. Kompetentni menedżerowie mogą analizować sytuacje, identyfikować podstawowe przyczyny i opracowywać skuteczne rozwiązania w celu rozwiązania pojawiających się problemów.
  4. Podejmowanie decyzji: Menedżerowie regularnie podejmują decyzje, które mają wpływ na ich zespoły i organizację jako całość. Kompetentni menedżerowie mogą oceniać opcje, rozważać ryzyko i podejmować świadome decyzje, które są zgodne ze strategią organizacji.
  5. Organizacja czasu pracy: Menedżerowie muszą ustalać priorytety zadań i efektywnie przydzielać zasoby. Efektywne zarządzanie pracą w czasie pomaga menedżerom dotrzymywać terminów, równoważyć obciążenia pracą i zapewniać produktywność członków zespołu.
  6. Rozwiązywanie konfliktów: W środowisku zespołowym mogą pojawić się konflikty. Menedżerowie z silnymi umiejętnościami rozwiązywania konfliktów mogą rozwiązywać nieporozumienia, prowadzić mediacje w sporach i tworzyć pozytywną atmosferę pracy opartą na współpracy.
  7. Budowanie zespołu: Kompetentni menedżerowie wiedzą, jak budować i utrzymywać efektywne zespoły. Obejmuje to wybór odpowiednich osób, wspieranie pracy zespołowej i tworzenie środowiska, w którym członkowie zespołu mogą spójnie ze sobą współpracować.
  8. Delegowanie: Menedżerowie muszą odpowiednio delegować zadania członkom zespołu w oparciu o ich umiejętności i zdolności. Efektywne delegowanie gwarantuje, że praca jest rozdzielana efektywnie, a członkowie zespołu mają możliwość rozwijania nowych umiejętności.
  9. Motywacja: Wykwalifikowani menedżerowie rozumieją, co motywuje członków ich zespołu, i stosują różne strategie, aby utrzymać ich zaangażowanie i produktywność. Może to obejmować uznawanie osiągnięć, zapewnianie możliwości rozwoju i oferowanie nagród.
  10. Zdolność adaptacji: krajobraz biznesowy stale się zmienia, a kompetentni menedżerowie mogą dostosowywać się do nowych sytuacji, technologii i trendów. Elastyczność pomaga menedżerom radzić sobie z niepewnością i prowadzić swoje zespoły przez zmiany.
  11. Myślenie strategiczne: Menedżerowie posiadający umiejętności myślenia strategicznego widzą szerszy obraz i dopasowują swoje działania do długoterminowych celów organizacji. Mogą opracowywać plany, które przyczyniają się do ogólnego sukcesu organizacji.
  12. Networking: budowanie relacji zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji jest ważne dla menedżerów. Networking może prowadzić do nowych możliwości, współpracy i dostępu do zasobów.

Wymienione przykłady kompetencji kierowniczych zawierają szeroki zakres i są dość ogólne. Kompetencje te mogą się różnić w zależności od branży, kultury organizacyjnej i określonego poziomu zarządzania. Rozwijanie i doskonalenie tych kompetencji to ciągły proces, który często obejmuje szkolenie, zdobywanie doświadczenia i ciągłe uczenie się. Skuteczni menedżerowie łączą te kompetencje, aby tworzyć pozytywne środowisko pracy, napędzać wydajność zespołu i przyczyniać się do sukcesu swoich organizacji.

Jak rozwijać kompetencje menedżerskie?

Działania rozwojowe dotyczące kompetencji menedżerskich wymagają połączenia celowego wysiłku, ciągłego uczenia się, praktycznego doświadczenia i autorefleksji. Oto kroki, które możesz podjąć, aby podnieść swoje kompetencje kierownicze:

  1. Samoocena: Rozpocznij od oceny swoich mocnych stron i obszarów wymagających poprawy. Określ konkretne kompetencje, które chcesz dalej rozwijać.
  2. Wyznacz jasne cele: Zdefiniuj jasne i konkretne cele dla każdej kompetencji, którą chcesz rozwinąć. Wyraźne cele pomogą ukierunkować twoje wysiłki.
  3. Ciągłe uczenie się: Weź udział w ciągłym uczeniu się poprzez warsztaty, seminaria, kursy online i odpowiednie certyfikaty. Zasoby te mogą zapewnić uporządkowaną wiedzę i wgląd w różne kompetencje.
  4. Czytaj i badaj: Regularnie czytaj książki, artykuły i badania związane z zarządzaniem i przywództwem, aby być na bieżąco z najlepszymi praktykami i pojawiającymi się trendami.
  5. Szukaj informacji zwrotnych: Proś o konstruktywną informację zwrotną od koleżanek, kolegów, mentorów i przełożonych. Perspektywa innych może pomóc ci zidentyfikować obszary do rozwoju.
  6. Mentoring: Poszukaj mentorów, którzy mogą udzielić wskazówek, podzielić się swoimi doświadczeniami i zaoferować wgląd w rozwój określonych kompetencji.
  7. Ćwicz aktywne słuchanie: Popraw swoje umiejętności komunikacyjne, aktywnie słuchając innych, rozumiejąc ich punkt widzenia i odpowiadając w sposób przemyślany.
  8. Weź udział w projektach międzyfunkcyjnych: Współpracuj nad projektami, które wymagają współpracy z osobami z różnych działów. Może to pomóc w rozwijaniu umiejętności współpracy i komunikacji międzyfunkcyjnej.
  9. Delegowanie: Ćwicz skuteczne delegowanie, aby rozwinąć swoje umiejętności zarządzania zespołem. Przydzielaj zadania członkom zespołu w oparciu o ich mocne strony i udzielaj wskazówek w razie potrzeby.
  10. Ćwiczenie rozwiązywania problemów: Angażuj się w ćwiczenia i symulacje rozwiązywania problemów, aby zwiększyć swoje zdolności analityczne i decyzyjne.
  11. Modelowanie ról: obserwuj i ucz się od skutecznych menedżerów lub liderów w swojej organizacji lub branży. Zidentyfikuj zachowania i praktyki, które możesz włączyć do swojego własnego stylu.
  12. Networking: Weź udział w konferencjach, seminariach i wydarzeniach networkingowych, aby nawiązać kontakt ze specjalistami z różnych branż i uczyć się na podstawie ich doświadczeń.
  13. Platformy edukacyjne online: Korzystaj z platform internetowych (np. Coursera lub Udemy) i kursów dotyczących określonych kompetencji menedżerskich.
  14. Zastosuj naukę w rzeczywistych sytuacjach: Zastosuj zdobytą wiedzę w rzeczywistych sytuacjach. Eksperymentuj z nowymi podejściami i technikami, aby zobaczyć, co jest najlepsze dla Ciebie i Twojego zespołu.
  15. Refleksja i adaptacja: Regularnie zastanawiaj się nad swoimi doświadczeniami, sukcesami i wyzwaniami. Zidentyfikuj obszary, w których czynisz postępy i obszary, które nadal wymagają poprawy. Dostosuj odpowiednio swoją strategię rozwoju.
  16. Skorzystaj z coachingu: Jeśli to możliwe, rozważ współpracę z profesjonalnym trenerem, który może zapewnić spersonalizowane wskazówki i wsparcie w rozwijaniu określonych kompetencji.
  17. Ćwicz zarządzanie czasem: wydajnie zarządzaj swoim czasem i ustalaj priorytety zadań, aby mieć czas na naukę i rozwijanie umiejętności.
  18. Pętle informacji zwrotnych: Ustanów regularne pętle informacji zwrotnych z członkami zespołu, współpracownikami i przełożonymi, aby stale ulepszać swoje podejście do przywództwa.

Pamiętaj, że rozwój kompetencji menedżerskich to proces i ważne jest, aby pozostać otwartym na rozwój i doskonalenie. Każde doświadczenie i możliwość nauki możesz wykorzystać do rozwoju siebie jako menedżera.

Jakie są kompetencje menedżera HR?

Menedżerowie ds. zasobów ludzkich (HR) odgrywają istotną rolę w organizacjach, nadzorując różne aspekty zarządzania pracownikami, kultury organizacyjnej i zgodności. Oto kilka kluczowych kompetencji HR menedżera:

  1. Relacje z pracownikami: Menedżerowie HR muszą być wykwalifikowani w budowaniu pozytywnych relacji z pracownikami, rozwiązywaniu konfliktów i promowaniu zdrowego środowiska pracy. Obejmuje to skuteczną komunikację, rozwiązywanie konfliktów i promowanie poczucia sprawiedliwości.
  2. Rekrutacja i selekcja: umiejętność przyciągania, selekcji i wdrażania odpowiednich talentów jest niezbędna. Menedżerowie HR powinni być wykwalifikowani w analizie stanowisk, tworzeniu opisów stanowisk, przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych i ocenie przydatności kandydatów na stanowiska.
  3. Szkolenia i rozwój: Menedżerowie HR są odpowiedzialni za identyfikowanie potrzeb szkoleniowych, projektowanie i realizację programów rozwojowych oraz upewnianie się, że pracownicy posiadają umiejętności niezbędne do doskonalenia się w swoich rolach.
  4. Zarządzanie wydajnością: Kompetentni menedżerowie HR mogą projektować i wdrażać systemy oceny wydajności, przekazywać konstruktywne informacje zwrotne, wyznaczać cele i pomagać pracownikom w poprawie ich wydajności.
  5. Wynagrodzenie i świadczenia: Menedżerowie HR muszą dobrze rozumieć struktury wynagrodzeń, pakiety świadczeń i systemy nagród, aby zapewnić sprawiedliwe i konkurencyjne wynagrodzenie dla pracowników.
  6. Zaangażowanie pracowników: Tworzenie strategii wspierających zaangażowanie pracowników i satysfakcję z pracy ma kluczowe znaczenie. Menedżerowie HR powinni wiedzieć, jak mierzyć zaangażowanie, zbierać opinie pracowników i wdrażać inicjatywy mające na celu poprawę morale.
  7. Zgodność z prawem i przepisami: Zrozumienie prawa pracy, przepisów dotyczących zatrudnienia i standardów bezpieczeństwa w miejscu pracy jest niezbędne, aby zapewnić, że organizacja działa w granicach prawnych.
  8. Rozwój organizacyjny: Menedżerowie HR odgrywają rolę w kształtowaniu kultury organizacyjnej, wartości i misji. Muszą zrozumieć, jak dostosować praktyki HR do celów organizacji, aby wspierać pozytywną kulturę miejsca pracy.
  9. Zarządzanie zmianą: w miarę ewolucji organizacji menedżerowie HR muszą skutecznie ułatwiać procesy zarządzania zmianą, pomagając pracownikom dostosować się do nowych systemów, procedur lub struktur organizacyjnych.
  10. Umiejętności komunikacyjne: Menedżerowie HR muszą być silnymi komunikatorami, którzy potrafią jasno przekazywać złożone informacje, czy to poprzez aktualizacje zasad, ogłoszenia, czy komunikację z pracownikami.
  11. Rozwiązywanie problemów: od rozwiązywania sporów pracowniczych po stawianie czoła wyzwaniom w miejscu pracy, menedżerowie HR muszą stosować umiejętności rozwiązywania problemów, aby znaleźć skuteczne rozwiązania.
  12. Analiza danych i wskaźniki HR: Analiza danych HR może zapewnić wgląd w wydajność pracowników, wskaźniki rotacji i inne ważne wskaźniki. Menedżerowie HR powinni czuć się komfortowo z narzędziami i technikami analizy danych.
  13. Etyka i uczciwość: Przestrzeganie standardów etycznych i zachowanie poufności są niezbędne dla menedżerów HR, którzy często mają do czynienia z wrażliwymi informacjami pracowników.
  14. Negocjacje i wywieranie wpływu: menedżerowie HR mogą potrzebować negocjować zarówno z pracownikami, jak i kierownictwem wyższego szczebla. Możliwość wpływania na decyzje i znajdowania rozwiązań korzystnych dla obu stron jest cenna.
  15. Różnorodność i integracja: tworzenie i promowanie zróżnicowanego i integracyjnego miejsca pracy to kluczowa kompetencja menedżerów HR. Wiąże się to ze zrozumieniem uprzedzeń, wdrożeniem polityk sprzyjających włączeniu społecznemu i zapewnieniem sprawiedliwego traktowania wszystkich pracowników.

Kompetencje te umożliwiają menedżerom HR skuteczne zarządzanie aspektami ludzkimi organizacji, przyczyniając się do zadowolenia pracowników, sukcesu organizacji i pozytywnego środowiska pracy.

Jakie są kompetencje projekt menedżera?

Kierownicy projektów odgrywają kluczową rolę w planowaniu, wykonywaniu i nadzorowaniu projektów, aby zapewnić pomyślne zakończenie w ramach zakresu, czasu i budżetu. Oto kilka kluczowych kompetencji, które powinni posiadać kierownicy projektów:

  1. Planowanie projektu: opracowywanie kompleksowych planów projektu, które określają zakres projektu, cele, ramy czasowe, zasoby, zadania i rezultaty.
  2. Zarządzanie zakresem: Definiowanie i kontrolowanie zakresu projektu, aby zapobiec pełzaniu zakresu i zapewnić, że projekt pozostaje zgodny z pierwotnymi celami.
  3. Zarządzanie czasem: tworzenie realistycznych harmonogramów projektów, ustalanie kamieni milowych i efektywne zarządzanie czasem w celu zapewnienia realizacji zadań zgodnie z harmonogramem.
  4. Zarządzanie zasobami: efektywne przydzielanie i zarządzanie zasobami, w tym personelem, budżetem, materiałami i sprzętem.
  5. Zarządzanie ryzykiem: identyfikacja potencjalnych zagrożeń, analiza ich wpływu oraz opracowywanie strategii ograniczania i zarządzania tymi zagrożeniami przez cały cykl życia projektu.
  6. Umiejętności komunikacyjne: Skuteczna komunikacja z interesariuszami, członkami zespołu i klientami w celu dostarczania aktualizacji, zarządzania oczekiwaniami i rozwiązywania problemów.
  7. Przywództwo zespołu: Kierowanie i motywowanie zespołów projektowych, przydzielanie zadań, rozwiązywanie konfliktów oraz tworzenie środowiska współpracy i produktywnego zespołu.
  8. Zarządzanie budżetem: opracowywanie budżetów projektów i zarządzanie nimi, śledzenie wydatków i zapewnianie, że projekt mieści się w ramach ograniczeń finansowych.
  9. Zapewnienie jakości: Zapewnienie, że rezultaty projektu spełniają standardy jakości i przeprowadzanie kontroli jakości w celu zweryfikowania zgodności.
  10. Zarządzanie interesariuszami: identyfikacja interesariuszy, zrozumienie ich potrzeb i zarządzanie ich oczekiwaniami w trakcie całego projektu.
  11. Zarządzanie zmianami: dostosowywanie się do zmian w zakresie projektu, celach lub wymaganiach oraz skuteczne komunikowanie tych zmian zespołowi i interesariuszom.
  12. Umiejętności negocjacyjne: Negocjowanie z interesariuszami, członkami zespołu i dostawcami w celu zarządzania konfliktami i osiągania wzajemnie korzystnych wyników.
  13. Rozwiązywanie problemów: identyfikowanie i rozwiązywanie problemów i wyzwań związanych z projektem w sposób terminowy i skuteczny.
  14. Zarządzanie dostawcami: Współpraca z zewnętrznymi sprzedawcami i dostawcami, zarządzanie umowami i zapewnianie, że praca zlecona na zewnątrz jest zgodna z celami projektu.
  15. Ekspertyza techniczna: W zależności od charakteru projektu, solidne zrozumienie technicznych aspektów dziedziny projektu może mieć kluczowe znaczenie dla skutecznego podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów.
  16. Adaptacyjność: Bycie elastycznym i zdolnym do adaptacji w obliczu zmian, niepewności i nieoczekiwanych wydarzeń.
  17. Dokumentacja i raportowanie: prowadzenie dokładnych rejestrów, dokumentowanie postępów w projekcie i dostarczanie regularnych raportów zainteresowanym stronom.
  18. Myślenie krytyczne: Stosowanie myślenia analitycznego do oceny wyzwań projektowych, rozważania opcji i podejmowania świadomych decyzji.
  19. Rozwiązywanie konfliktów: Rozwiązywanie konfliktów w zespole lub między interesariuszami w celu utrzymania pozytywnego środowiska projektowego.
  20. Etyka i uczciwość: Przestrzeganie standardów etycznych oraz zachowanie przejrzystości i uczciwości we wszystkich działaniach związanych z projektem.

Kompetencje te pomagają kierownikom projektów poruszać się po złożoności projektów, zapewniać pomyślne wyniki oraz skutecznie zarządzać zespołami i interesariuszami przez cały cykl życia projektu.

Jakie są kompetencje menedżera przyszłości?

Zmieniające się realia biznesu i technologii kształtują nowe oczekiwania wobec menedżerów w przyszłości. W miarę jak organizacje stają się coraz bardziej globalne, wzajemnie połączone i zależne od technologii, menedżerowie będą musieli posiadać unikalny zestaw kompetencji, aby skutecznie radzić sobie z tymi zmianami.

Do najważniejszych kompetencji menedżera przyszłości (ale też współczesnego menedżera) należą:

  1. Kompetencje cyfrowe: Menedżerowie muszą dobrze rozumieć nowe technologie, analitykę danych, sztuczną inteligencję i automatyzację, aby podejmować świadome decyzje i kierować zespołami w środowisku opartym na technologii.
  2. Adaptacyjność: umiejętność szybkiego dostosowywania się do zmieniających się okoliczności, przyjmowania nowych strategii i przyjmowania pojawiających się trendów.
  3. Globalne nastawienie: w dobie rosnącej globalizacji menedżerowie muszą być uważni kulturowo, rozumieć różne perspektywy i umieć efektywnie pracować ponad granicami i między strefami czasowymi.
  4. Innowacyjność i kreatywność: Lider XXI wieku powinien zachęcać i wspierać kulturę innowacji, promując kreatywne myślenie i znajdowanie nowatorskich rozwiązań dla złożonych wyzwań.
  5. Zdalne przywództwo: Ponieważ zdalne i elastyczne formy pracy stają się coraz bardziej rozpowszechnione, menedżerowie muszą doskonalić się w kierowaniu rozproszonymi zespołami i komunikowaniu się z nimi.
  6. Podejmowanie decyzji w oparciu o dane: Menedżerowie powinni być biegli w wykorzystywaniu danych i analiz do podejmowania decyzji, zwiększając dokładność i skuteczność swoich strategii.
  7. Ciągłe uczenie się: Uczenie się przez całe życie będzie niezbędne dla menedżerów, aby być na bieżąco z nowymi technologiami, trendami branżowymi i najlepszymi praktykami.
  8. Inteligencja emocjonalna: Zdolność rozumienia emocji i zarządzanie emocjami, zarówno u siebie, jak i u innych, ma kluczowe znaczenie dla budowania silnych relacji i skutecznego przywództwa.
  9. Zwinne zarządzanie: Menedżerowie powinni przyjąć metodyki zwinne, umożliwiające im szybkie reagowanie na zmieniające się wymagania klientów i warunki rynkowe.
  10. Odporność: w szybko zmieniającym się i niepewnym środowisku biznesowym menedżerowie muszą być odporni i zdolni do radzenia sobie z niepowodzeniami i wyzwaniami z determinacją.
  11. Etyczne przywództwo: Demonstrowanie etycznego zachowania i zachowywanie uczciwości ma coraz większe znaczenie w erze zwiększonej przejrzystości i odpowiedzialności społecznej.
  12. Orientacja na współpracę: Menedżerowie muszą wspierać współpracę w swoich zespołach i poza nimi, promując współpracę międzyfunkcyjną i pracę zespołową.
  13. Wizja strategiczna: Menedżerowie muszą myśleć przyszłościowo, potrafić przewidywać długoterminowe cele i strategie, które są zgodne z misją i wartościami organizacji.
  14. Zarządzanie kryzysowe: Ponieważ mogą wystąpić nieprzewidziane zakłócenia, menedżerowie powinni być przygotowani do skutecznego zarządzania kryzysami, zapewniając ciągłość biznesową i minimalizując negatywne skutki.
  15. Świadomość środowiskowa i społeczna: przy rosnącym nacisku na zrównoważony rozwój i wpływ społeczny menedżerowie powinni być świadomi roli swojej organizacji w tych obszarach.
  16. Networking i zarządzanie relacjami: kultywowanie profesjonalnych sieci, zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią, będzie miało kluczowe znaczenie dla dzielenia się wiedzą i bycia na bieżąco.
  17. Zdalne zarządzanie technologiami: Ponieważ technologie pracy zdalnej stają się coraz bardziej zintegrowane, menedżerowie powinni rozumieć te narzędzia i skutecznie je wykorzystywać.
  18. Wellbeing pracowników: Menedżer przyszłości powinien priorytetowo traktować dobro członków swojego zespołu, biorąc pod uwagę zdrowie fizyczne, psychiczne i emocjonalne.
  19. Komunikacja międzykulturowa: Dzięki zróżnicowanym zespołom i globalnym interakcjom skuteczne umiejętności komunikacji międzykulturowej będą niezbędne.
  20. Praktyki przyjazne dla środowiska: Ponieważ zrównoważony rozwój staje się coraz ważniejszy, menedżerowie powinni promować praktyki przyjazne dla środowiska w swoich zespołach i organizacjach.

Kompetencje te wspólnie wyposażają menedżerów przyszłości w pokonywanie wyzwań i wykorzystywaniu możliwości stwarzanych przez stale ewoluujący świat biznesowy, umożliwiając im poprowadzenie swoich zespołów i organizacji do sukcesu.