wielka rezygnacja w polsce great resignation

Wielka Rezygnacja – zrób TO, a przestanie być wielka

Z jednej strony pandemia, stres i obawy. Z drugiej – praca zdalna, swoboda i elastyczność. A z trzeciej – największe wyzwanie – czyli pytania o cel i sens swoich działań zawodowych, które pracownicy zadają sobie coraz częściej. Efekt? Ludzie masowo i dobrowolnie odchodzą od swoich pracodawców. Oto Wielka Rezygnacja.

Jeśli przyjrzysz się jej i celnie określisz zagrożenia, to opanujesz sytuację. Jeśli tego nie zrobisz – zmniejszysz szansę na przetrwanie. Tu dowiesz się wszystkiego, co musisz zrobić, żeby Wielka Rezygnacja przestała być wielka. Była jedynie wyzwaniem, a nie wyrokiem.

Ponad 40 procent pracowników na całym świecie rozważa w tym roku odejście z pracy.

Work Trend Index Annual Report, marzec 2021

Spis treści:

Great resignation czyli wielka rezygnacja

Pojęcie wielkiej rezygnacji (ang. big quit lub great resignation czyli wielka rezygnacja) określa trend gospodarczy polegający na masowej dobrowolnej rezygnacji z pracy. Dotyczy pracowników różnych branż i sektorów. Wszystko zaczęło się na początku 2021 roku w następstwie pandemii Covid-19. Zjawisko masowej rezygnacji zauważono w wielu częściach świata.

Pojęcie wielkiej rezygnacji wprowadził Anthony Klotz, profesor zarządzania University College London w maju 2021 roku. Przewidział wówczas trend masowego odchodzenia pracowników. Przewidział on również wygaszanie się tego zjawiska w 2023 roku.

Wielka rezygnacja młode pokolenie

Badanie przeprowadzone przez firmę Adobe, zajmującą się oprogramowaniem i analizą danych, wykazało, że ponad połowa respondentów z pokolenia Z zgłosiła, że planuje szukać nowej pracy w ciągu najbliższego roku.

globalne badanie przeprowadzone na 5500 pracownikach i liderach małych przedsiębiorstw wykazało, że za masowymi odejściami stoją głównie milenialsi i pokolenie Z

Study: Gen Z, Millennials Driving ‘The Great Resignation’, sierpień 2021

Nowi pracownicy, młode pokolenie i ich oczekiwania będą wyzwaniem dla działów hr i wszystkich odpowiedzialnych za budowanie zaangażowania pracowników.

Przyczyny wielkiej rezygnacji z pracy

Na trend masowej rezygnacji składa się kilka czynników. W zależności od branży czy kraju mogą mieć one inny priorytet. Najczęściej wskazuje się te przyczyny wielkiej rezygnacji:

Pandemia a świadomość pracowników

Pandemia i refleksja. Pandemia doprowadziła do zmian w organizacji pracy, w zakresie pracy zdalnej i elastycznego harmonogramu. Refleksja spowodowała, że pracownicy ponownie ocenili swoje priorytety, dokonali przewartościowania, zmiany znaczenia pracy, budowania relacji i równowagi między pracą i życiem osobistym, work-life balance.

Wypalenie zawodowe

Wielu pracowników doświadczyło zwiększonego stresu i wypalenia zawodowego z powodu wymagań związanych z pracą zdalną, problemów zdrowotnych i zmian w obowiązkach zawodowych. Niektórzy wskutek głębokiego zmęczenia pracą, zdecydowali się odejść, aby zmniejszyć stres.

Niezadowolenie z pracy

Pracownicy coraz głośniej opowiadają o swoich obawach w miejscu pracy, w tym kwestiach związanych z wynagrodzeniem (ubogie płace), świadczeniami, bezpieczeństwem i możliwościami awansu. Zatrudnieni nie chcą dłużej znosić obecnego stanu rzeczy, dlatego rezygnują w poszukiwaniu lepszych warunków pracy.

Zmiana ścieżki kariery

Pandemia zachęciła niektórych pracowników do podążania nowymi ścieżkami kariery, zmiany zajęcia, zakładania własnych firm lub rozpoczęcie nowej pracy w innej branży.

Niedopasowanie umiejętności

Zmieniające się uwarunkowania i wymagania pracy ujawniły luki w umiejętnościach w niektórych branżach. Pracownicy mają chęć pracy lecz poszukują stanowisk, które lepiej odpowiadają ich umiejętnościom i zainteresowaniom.

Wielka rezygnacja w IT

Problem wielkiej rezygnacji jest obecny w branży IT. To kilka czynników związanych z wielką rezygnację w IT.

  1. Zwiększony popyt i rozwój branży: Pandemia Covid-19 podniosła oczekiwania wobec technologii cyfrowych, pracy zdalnej i usług online. Obecny rynek pracy ma większe zapotrzebowanie na specjalistów IT, którzy mogliby wspierać i utrzymywać te systemy. Wprowadzanie innowacji doprowadziło do powstania nowych stanowisk i nowych ofert na rynku pracy.
  2. Niedobory umiejętności: Jeszcze przed pandemią rosło zapotrzebowanie na umiejętności informatyczne w takich obszarach jak cyberbezpieczeństwo, rozwiązania chmurowe, analiza danych i tworzenie oprogramowania. Dobrowolna rezygnacja pogłębiła niedobory talentów IT.
  3. Preferencje dotyczące pracy zdalnej: Wielu specjalistów IT, podobnie jak pracownicy innych sektorów, preferuje pracę zdalną lub pracę hybrydową. To skłoniło niektórych do poszukiwania nowych możliwości, które lepiej odpowiadają ich pożądanym formom pracy.
  4. Konkurencyjny rynek pracy: Zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników IT sprawiło, że rynek pracy stał się rynkiem pracownika. Specjaliści IT mają więcej możliwości rozwoju swojej kariery i poprawy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
  5. Przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji: Niektórzy specjaliści IT wykorzystali pandemię jako okazję do przekwalifikowania się lub podniesienia swoich kwalifikacji w obszarach, na które jest duże zapotrzebowanie.

Wielka rezygnacja w HR

Problem wielkiej rezygnacji ma znaczący wpływ na HR i zarządzania talentami. To ewolucja rynku pracy. Oto główne obszary związane z wielką rezygnacją w hr:

  1. Wyzwania związane z rekrutacją i utrzymaniem pracowników: Działy HR borykają się z coraz większymi trudnościami w rekrutacji i zatrzymywaniu talentów. Konkurencyjny rynek pracy utrudnia przyciągnięcie i utrzymanie wykwalifikowanych specjalistów HR.
  2. Koncentracja na dobrym samopoczuciu pracowników: Pandemia uwydatniła znaczenie dobrego samopoczucia pracowników i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Specjaliści HR coraz bardziej priorytetowo traktują zdrowie psychiczne pracowników, programy wellness i elastyczne warunki pracy.
  3. Ponowna ocena wynagrodzeń i świadczeń: Aby zachować konkurencyjność, działy HR dokonują ponownej oceny swoich pakietów wynagrodzeń i świadczeń. Obejmuje to oferowanie konkurencyjnych wynagrodzeń, lepszych planów opieki zdrowotnej i elastycznych warunków pracy.
  4. Praca zdalna i modele hybrydowe: Zjawisko rezygnacji doprowadziło do zmiany podejścia do pracy zdalnej i modeli pracy hybrydowej. Specjaliści HR mają za zadanie opracowywać i wdrażać zasady uwzględniające te preferencje przy jednoczesnym zachowaniu produktywności i kultury firmy.
  5. Rozwój umiejętności i szkolenia: Działy HR inwestują w programy szkoleń i rozwoju pracowników, aby podnosić i przekwalifikowywać obecnych pracowników. Ma to kluczowe znaczenie dla zatrzymania pracowników, którzy szukają możliwości rozwoju w swoich obecnych organizacjach.
  6. Strategie zatrzymywania pracowników: Specjaliści HR opracowują innowacyjne strategie zatrzymywania pracowników, takie jak programy mentorskie, plany rozwoju kariery i inicjatywy doceniania pracowników, aby utrzymać zaangażowanie i motywację cenionych pracowników.
  7. Ponowna ocena kultury miejsca pracy: Wielka rezygnacja skłoniła zespoły HR do oceny i poprawy kultury miejsca pracy. Koncentrują się na wspieraniu integracji, różnorodności i poczucia przynależności, aby stworzyć pozytywne i atrakcyjne środowisko pracy.
  8. Nowe narzędzia rekrutacji: Działy HR dostosowują swoje strategie rekrutacyjne, wykorzystując technologie oparte na sztucznej inteligencji oraz rozwiązania wirtualne np. do rozmów kwalifikacyjnych. Narzędzia te pomagają usprawnić proces rekrutacji na konkurencyjnym rynku pracy.
  9. Wywiady końcowe i informacje zwrotne: Dział HR przeprowadza szczegółowe rozmowy kwalifikacyjne, aby zrozumieć, dlaczego pracownicy odchodzą i zebrać informacje zwrotne. Te informacje są wykorzystywane w celu wprowadzenia niezbędnych ulepszeń w miejscu pracy i zatrzymania przyszłych talentów.

Masowa rezygnacja z pracy podkreśliła kluczową rolę specjalistów HR w zarządzaniu talentami i kształtowaniu przyszłości pracy. Postpandemiczny rynek pracy wymusił na działach hr ewolucję, by sprostać zmieniającym się potrzebom i oczekiwaniom zarówno obecnych, jak i potencjalnych pracowników. HR-owcy i inni eksperci rynku pracy wiedzą, że zmienił się charakter rynku pracy, zmianie musi ulec też oferta rynku pracy.

Wielka rezygnacja to nie tylko odejścia – wielka rezygnacja i ciche odchodzenie pracowników

Zjawisko masowej rezygnacji to tylko wierzchołek góry lodowej. Niektórzy przewartościowują życie, inni chcą odnaleźć siebie w nowych rolach zawodowych, jeszcze inni decydują się na przejście na wcześniejszą emeryturę i opuszczenie rynku pracy.

Ale oprócz tych wszystkich, którzy podjęli działania i swoimi decyzjami podpisali się pod zjawiskiem rezygnacji, są miliony pracowników, którzy choć zniechęceni czy odczuwający przeciążenie pracą, znalezienie nowej pracy odkładają na dalszą przyszłość. A co do tego czasu? Na co pójdzie siła pracowników? Teraz już wiemy, zachowają ją dla siebie: quiet quitting.

Wielka rezygnacja i ciche odchodzenie to zjawiska powiązane ze sobą. Podczas gdy wielka rezygnacja oznacza fizyczne odejście z pracy, ciche odchodzenie (ang. quiet quitting) jest bardziej zawoalowane. To pozostanie w pracy, ale zrezygnowanie z kultu pracy, czyli robię wymagane minimum i nic ponadto. Wielka rezygnacja zyskała popularność w 2021 roku, ciche odchodzenie rok później, w 2022.

Wielka rezygnacja – oto rozwiązanie

Jeśli przyjrzysz się wielkiej rezygnacji (lub większości innych zjawisk, które powoduje, że masz słabe wyniki w firmie), to gdzie tak naprawdę leży problem?

Wygórowane oczekiwania pracowników, złudne marzenia o satysfakcji z pracy? A później rotacja pracowników, albo rotacja zespołów?

Nie. Ten problem ma swoje źródło najczęściej w jednym punkcie.

W zaangażowaniu. Ludzie nie są zaangażowani w to co mają robić, nie widzą celu i sensu swoich działań, nie zależy im.

Dlaczego nie są zaangażowani?

Bo robią rzeczy, których nie chcą, a na dodatek robią to w sposób, który im nie pasuje. A my łudzimy się, że wynagrodzenie, owocowe piątki i karta multisport im to zrekompensuje. Więcej! Że będą z uśmiechem przychodzić do pracy.

Nie będą. To nie działa. Przecież to widzisz i wiesz.

Co musisz zrobić?

  1. Jest 16 potwierdzonych naukowo czynników od których zależy, czy człowiek jest zaangażowany, czy nie jest. Poznaj je.
  2. Zdiagnozuj każdego pracownika i wskaż te czynniki, które w jego (albo jej) przypadku, mają największy wpływ na zaangażowanie. Uwaga – każdy człowiek ma trochę inaczej (to dlatego widzisz, że jako ludzie różnimy się między sobą)
  3. Gdy masz listę, to angażowanie każdego pracownika opierasz na jego indywidualnych bodźcach – driverach. A następnie zaczynasz stosować to do całego zespołu.

To potężne narzędzie do budowania zaangażowania i skutecznego zarządzania ludźmi. Na pewno masz jakieś pytania – odezwij się do nas, teraz.