Cechy dobrego pracownika – czego tak naprawdę szukają pracodawcy

Jakie cechy powinien mieć idealny pracownik? To pytanie zadaje sobie każdy rekruter i menedżer budujący efektywny zespół. W dobie dynamicznych zmian na rynku pracy kompetencje miękkie i psychologiczne predyspozycje stają się równie ważne co wiedza i doświadczenie. W tym artykule omawiamy najważniejsze cechy dobrego pracownika – te, które zwiększają jego wartość w oczach pracodawcy i wspierają rozwój kariery.

Najważniejsze cechy dobrego pracownika

O czym najczęściej mówią pracodawcy zapytani o cechy dobrego pracownika? Zebraliśmy tu wszystko, co odpowiada na pytanie: jaki powinien być idealny pracownik? Celowo umieszczamy tu określenia potoczne oraz takie, które nie są cechami w sensie psychologicznym.

Oto uniwersalna lista – cechy dobrego pracownika (lub to, co potocznie mówimy, gdy określamy te cechy):

1. Odpowiedzialność – to jedna z kluczowych cech dobrego pracownika. Osoby, które są sumienne, punktualne i konsekwentnie wywiązują się ze swoich zobowiązań, budują zaufanie w zespole i są postrzegane jako solidne filary organizacji.
2. Zaangażowanie – bez głębokiej motywacji do działania trudno o autentyczne, czyli długofalowe i stabilne zaangażowanie, a zatem i o sukces. Pracownik, który działa z pasją i inicjatywą, dostarcza realnych wartości zarówno swojej organizacji, jak i sobie.
3. Komunikatywność to podstawa skutecznej pracy zespołowej oraz pracy z klientem. Ważne aby szła w parze z umiejętnością słuchania. Pracownik, który jasno się wypowiada i aktywnie słucha, skuteczniej buduje relacje i unika nieporozumień (równie z przełożonymi). A w pracy z klientem lepiej odkrywa potrzeby i dopasowuje właściwsze rozwiązania, produkty.
4. Samodzielność – zdolność do działania bez ciągłego nadzoru. Często łączy się z rozwiązywaniem problemów i podejmowaniem decyzji. Warto podkreślić, że optymalny poziom samodzielności może znacznie różnić się w zależności od stanowiska i zakresu obowiązków.
5. Chęć rozwoju – chęć zdobywania wiedzy i umiejętności sprawia, że pracownik staje się coraz bardziej wartościowy i umiejętnie wykorzystuje nowe rozwiązania dla efektywniejszej pracy.
6. Elastyczność – ułatwia adaptację do nowych warunków, co jest niezwykle ważne we współczesnej rzeczywistości (VUCA -> BANI), która jest nieprzewidywalna jak nigdy wcześniej.
7. Lojalność – autentyczne przywiązane pracownika do wartości firmy i zespołu, jest podstawą głębokiego zaufania i fundamentem stabilnej organizacji.
8. Zorganizowanie – efektywna organizacja czasu pracy oraz umiejętność zarządzania czasem (lub zarządzania sobą w czasie) ułatwia realizację celów i poprawia jakość pracy. To kluczowe przy pracach wielozadaniowych.
9. Optymizm – pozytywne nastawienie ułatwia rozwiązywanie trudnych sytuacji i wspiera dobrą atmosferę w zespole.
10. Odporność na stres – umiejętność zachowania spokoju w trudnych sytuacjach pozwala skutecznie pracować nawet pod dużą presją.
11. Proaktywność – osoby, które działają z inicjatywą, często wnoszą do firmy nowe rozwiązania i pomysły.
12. Kreatywność – twórcze myślenie i otwartość na zmiany to przewagi konkurencyjne, szczególnie ważne w dynamicznym otoczeniu i innowacyjnych branżach.
13. Zespołowość – umiejętność pracy w zespole jest jednym z najważniejszych czynników sukcesu. To właśnie współpraca i wzajemne wsparcie prowadzi do trwałych wyników.
14. Etyka – przestrzeganie zasad i norm zawodowych to punkt wyjścia dla każdej relacji biznesowej. Pracownicy z wysokim poziomem etyki są postrzegani jako bardziej wiarygodni.
15. Asertywność – pewność siebie i umiejętność wyrażania opinii bez naruszania granic innych są fundamentem skutecznego działania i budowania zdrowych relacji, pozostając w spójności ze sobą.
16. Empatia – rozumienie potrzeb innych buduje kulturę wzajemnego szacunku, uprzejmości i nieudawanej życzliwości. Często łączy się z pojęciem inteligencji emocjonalnej – czyli rozpoznawania, rozumienia i zarządzania emocjami, zarówno swoimi jak i innych ludzi.

ROZWIĄZANIA DLA CIEBIE – odkryj co NAPRAWDĘ Cię motywuje [METODA NAUKOWA]

Cechy dobrego pracownika – dopasowanie do kultury organizacyjnej

Istnieje zestaw uniwersalnych cech pracownika, które są pożądane przez pracodawców. Ale jest coś równie ważnego o czym często zapominamy, bo skupiamy się na uniwersalnych cechach – tych, które opisaliśmy w poprzedniej sekcji. Tu chodzi o cechy dopasowane do kultury organizacyjnej. Szerzej pisaliśmy o tym w kontekście zarządzania przez wartości. W skrócie – chodzi o uwzględnienie w profilu kandydata wartości ważnych z punktu widzenia firmy.

Jak to wygląda w praktyce?

1. Określenie wartości firmy – precyzyjne zdefiniowanie tego, co nie tylko jest deklarowane, ale co ma być, przede wszystkim, przestrzegane i realizowane. Czyli tego – czym pracownik ma „żyć”.
2. Wybór metody – czyli jak to zmierzyć? Za pomocą czego określić, że Kasia albo Krzyś NAPRAWDĘ tym „żyją”.
3. Diagnoza kandydatów – im bardziej wiarygodną metodę wybierzesz, tym bardziej możesz zaufać otrzymanej diagnozie. W przypadku metod kwestionariuszowych/online służących do pomiaru – nazwijmy to technicznie – parametrów psychologicznych człowieka, zdecydowanie zaleca się, aby spełniały one kryteria dobroci pomiaru psychometrycznego.

Przykład?

Organizacja w której faktyczną wartością jest idealizm, altruizm i działanie dla dobra innych – powinna postawić na osoby, dla których idealizm naprawdę ma znacznie. A firma, która działająca w branży premium, będzie najlepiej „zasilana” przez ludzi, którzy naprawdę (czyli na poziomie psychologicznym) czują i lubią prestiż i status.

Cechy dobrego pracownika i motywacja – jak mierzyć?

Rozwijanie pożądanych cech pracownika to nie tylko kwestia nabytych umiejętności, ale także zrozumienia, co napędza pracownika do działania. Z pomocą przychodzi Reiss Motivation Profile (RMP) – model, który definiuje 16 uniwersalnych motywatorów (każdy człowiek ma inne natężenie tych motywatorów – dlatego warto je zdiagnozować) wpływających na nasze zachowania i wybory zawodowe.

Zrozumienie tych motywatorów pozwala trafniej ocenić, jakie zachowania pracownika będą widoczne w codziennej pracy.

Motywatory Reissa – wpływ na cechy, postawy i zachowania pracownika

Jak motywacja przekłada się na zachowania pracownika – przykłady

1. Pracownik biurowy z dominującym motywatorem Porządek

Taki pracownik biurowy będzie doskonale zorganizowany, punktualny i dokładny. Jego odpowiedzialność, sumienność i umiejętność zarządzania czasem sprawiają, że można mu powierzyć prace samodzielne, które wymagają skrupulatności. Cechy te są bardzo cenione w środowisku korporacyjnym.

2. Pracownik zespołowy motywowany przez przynależność (mały poziom motywatora Niezależność)

Osoba, która ceni przynależność, będzie doskonale sprawdzać się w zespołach. Jej komunikatywność, życzliwość i naturalna chęć budowania relacji przekładają się na skuteczną współpracę, a także dopasowanie do kultury organizacyjnej wysoko pozycjonującej „grę zespołową”.

3. Specjalista z wysokim motywatorem Ciekawość

Taka osoba regularnie rozwija swoje umiejętności, szuka nowych rozwiązań, analizuje dane i nie boi się wyzwań intelektualnych. Wiedza i umiejętności są dla niej źródłem motywacji, a rozwiązywanie problemów poprzez analizę – naturalnym sposobem działania. To idealny kandydat do ról analitycznych lub eksperckich.

4. Lider z dominującym motywatorem Władza

Osoba z tym motywatorem ma wysoką ambicję, potrzebę przewodzenia innym i prowadzenia ich do celu. Naturalne dążenie do robienia „dużych rzeczy” i chęć wpływania na innych sprawiają, że sprawdza się na stanowiskach kierowniczych. Tacy liderzy często są tymi, których pracodawcy cenią najbardziej.

Dlaczego warto badać motywatory Reissa w kontekście efektywności i lojalności pracowników?

Firmy, które wdrażają profilowanie motywacyjne, mogą:

• skuteczniej rekrutować pracowników dopasowanych do wartości i celów firmy,
• lepiej rozwijać cechy pracowników poprzez personalizowane ścieżki kariery,
• podnosić satysfakcję i retencję, dostosowując styl zarządzania do wewnętrznych potrzeb pracowników.