konflikt w zespole jak rozwiązać i jak zarządzać
|

Konflikt w zespole księgowym – jak rozwiązać i jak zarządzać – CASE STUDY

Zespół kobiet w różnym wieku, zgrany, pracujący według utartych zasad, skupiony na tu i teraz, odtwórczy. I on – młody mężczyzna, doskonale wykształcony, z dużym doświadczeniem, kreatywny. Krótko tworzył z nimi zespół, a teraz ma być ich przełożonym. Już sam fakt, że wywodzi się z zespołu utrudniał wejście w rolę i efektywne zarządzanie. Czy indywidualny profil motywacyjny RMP rzuci nowe światło na konflikt w zespole?

Problem nowego lidera w miejscu pracy

Badanie z Robertem (imię zmienione na potrzeby opisu przypadku), kierownikiem działu księgowości przeprowadziłam w ramach programu rozwojowego, który prowadziłam dla całej organizacji. Jego celem było doskonalenie kompetencji przywódczych.

Pierwszym etapem realizacji było przeprowadzenie badania Reiss Motivation Profile® z każdym z członków kadry zarządzającej. Kilku menadżerów (wśród nich Robert) otrzymało dodatkowe godziny mentoringu, które miały ich wzmocnić i wesprzeć w objęciu nowej roli. Zarząd widział konflikt w zespole i czuł, że Robert ma trudności z wejściem w rolę lidera, jednak nie umiał znaleźć odpowiedzi, co jest tego powodem.

Profil RMP a przyczyny konfliktów

Badanie RMP uzmysłowiło Robertowi, z jakiego powodu ma trudności we współpracy z zespołem i co leży u podstaw konfliktu w zespole.

  1. Bardzo wysoka potrzeba Władzy realizowana była poprzez narzucanie zespołowi jednego słusznego rozwiązania kierownika.
  2. Wysoka Niezależność sprawiała, że Robert realizował zadania sam i nie odzywał się do innych. Odbierany był jako mało sympatyczny, wiecznie obrażony, niezainteresowany swoim zespołem.
  3. Skrajnie niska potrzeba Kontaktów społecznych sprawiała, że dla niego nie było to problemem, ponieważ nie potrzebował kontaktów z innymi osobami.

Z czasem zaczął zauważać, że gdy wchodził do pokoju, wszystkie rozmowy milkły i atmosfera stawała się gęsta. Często też zdarzały się konflikty, bo nie rozumiał młodych mam, które chciały większej elastyczności czasu pracy z uwagi na opiekę nad dziećmi (niska potrzeba Rodziny). Widział, że jego zespół nie czuje się z nim w roli szefa dobrze i wiedział, że nie zrealizuje swoich pomysłów na organizację pracy, i podniesienie poziomu wiedzy, bo czuł opór.

Indywidualne podejście do pracowników – różne sposoby radzenia sobie

Robert wielokrotnie przeczytał raport, który otrzymał po omówieniu badania. Już na pierwszym spotkaniu mentoringowym poprosił, abyśmy przeanalizowali każdą z jego pracowniczek pod kątem potrzeb i motywacji zgodnych z metodologią RMP. Zależało mu na tym, aby mógł świadomie i indywidualnie podejść do każdej z nich. Bardzo zaangażował się, przychodził przygotowany, wiedział, jakie główne motywatory reprezentuje każda z kobiet. Ja wspierałam go od strony zarządczej – jak budować relacje z pracownikiem i na co zwrócić uwagę w procesie zarządczym.

Analiza zespołu i zaprojektowanie działań, które Robert będzie podejmował zajęło tydzień. Kolejne pół roku trwała zmiana podejścia Roberta i mocne skupienie się Zarządzaniu przez indywidualizację.

Konflikt w zespole – zarządzanie z wykorzystaniem INDYWIDUALIZACJI

Podział zadań dopasowany do preferencji – osoba o wysokiej potrzebie Porządku odpowiedzialna za archiwizację. Osoba o wysokiej Ciekawości i Kontaktach społecznych odpowiedzialna za transfer wiedzy i szkolenie zespołu.

Robert nauczył się komunikować swoje potrzeby i tłumaczyć swoje zachowanie. Wyjaśnił, że nie jest obrażony tylko skupiony na zadaniu. Nie potrzebuje rozmów z zespołem ale ich rozmowy podczas pracy mu nie przeszkadzają. Wyznaczył sobie cykliczne spotkania z każdą z Pań, na których czas poświęcał tylko im, pytał ich o sprawy zawodowe i prywatne (szczególnie dbał o te pracowniczki, które miały takie potrzeby).

Zrozumiał, że inni są inni, że jego zespół tworzą indywidualności. Przestał się denerwować, że ktoś chce wyjść wcześniej, bo ma chore dziecko. Zrozumiał, że dla kogoś może być to bardzo ważne. Zaczął mówić o swoich potrzebach, zauważać i pytać o potrzeby innych. Poprawił relacje w zespole głównie dzięki lepszej – asertywnej i empatycznej komunikacji. Konflikt w zespole został zażegnany. Dzięki temu zespół dał się poprowadzić w kierunku, w jakim chciał pójść szef.

Autor: Magdalena Kamińska – RMP Master

  • CZYTAJ DALEJ: Negatywny feedback – kiedy rozwija, a kiedy zabija pracownika
  • OGLĄDAJ: Case Study – jak przekazywać informacje zwrotne w maksymalnie skuteczny sposób
  • DZIAŁAJ: Mistrzowski poziom zarządzania? Zdobędziesz tutaj, w naszej autorskiej Akademii Menedżera MBI.